Führungswelten im Umbruch

Vom situativen Führen hin zu transformational-agilem Führungshandeln

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Autor: Valentin Nowotny

Ende des 20. Jahrhunderts: Myriaden von Studienergebnissen und Tonnen von wissenschaftlich bestens untersuchten Modellen und Vorgehensweisen wie Führung optimal „funktioniert“. Die Wissenschaft hat eben etwas festgestellt, und alle anderen haben das dann umgesetzt. Die Führungslehre war fast so etwas wie eine Geheimwissenschaft. Nur Eingeweihte wussten z.B. wie ein Assessment aufgebaut ist und auf welchem Wege man die „wahren“ Talente identifizieren konnte. Nur 20 Jahre später am 23. März 2017 schreibt die Zeit: „Flache Hierarchien: Nur ein Chef ganz oben?“ Einen Tag vorher fragt der Berliner Tagesspiegel: „Führungskultur: Die fatale Selbsteinschätzung deutscher Chefs“ und geht von einem Verlust von 105 Milliarden Euro für die deutsche Wirtschaft, angerichtet durch „schlechte Führung“. Mitarbeiter sehen die Leistung der Führungskräfte sehr häufig ziemlich kritisch, fragt man die Führungskräfte, ist aus deren Sicht zumeist alles im Lot.

Wenn sich allerdings 80 Prozent aller Mitarbeitenden eine flache Hierarchien wünschen und ein mittleres Management vorzieht, das berät und unterstütz, nicht aber disziplinarisch agiert, dann ist das schon ein Zeichen. Professor Gary Hamel berichtete in einem BBC-Podcast im Februar 2015 von einem US-amerikanischen Hightech-Unternehmen, bei dem die 400 sehr gut qualifizierten Mitarbeitenden genau einen disziplinarischen Chef haben, darüber hinaus jedoch alles andere „Führungshandeln“ mit wohl durchdachten Instrumenten der Selbstorganisation und geteilten Verantwortungsübernahme realisiert wird, da gab es stets staunende Gesichter als ich hiervon in Seminaren und Workshops erzählte: „Was sowas geht? Erstaunlich! Naja, ist sicher ein Sonderfall!“. Dieser „Sonderfall“ wird jedoch inzwischen in vielen Fällen langsam aber sicher zu einer gelebten Realität. Das über Jahrzehnte hin erfolgreich praktizierte situative Führen wird in einem solchen Kontext entweder in einen gemeinsamen Reflexionsprozess überführt („Wie reif bin ich bzw. sind wird in Bezug auf bestimmte Aufgaben“) und in einem wechselseitigen spielerischen Aushandlungsprozess, z.B. mit dem Management 3.0 Tool „Delegation Poker“ immer wieder neu und spielerisch austariert.

Transformationale Führung gilt als einer der erfolgreichsten Führungsansätze weltweit: Vorbildliches und an Werten orientiertes Verhalten, inspirierende Methoden und Vorgehensweisen, geistige Anregung und ein hoher Grad an individueller Beachtung und Möglichkeiten, Gedanken und Ideen einzubringen, das ist attraktiv für die Mitarbeitenden von heute. Das jedoch geht nur mit einem Führungsverständnis „auf Augenhöhe“, wo Ziele gemeinsam gesetzt und auch gemeinsam erreicht werden, wo die Ergebnis-Qualität von allem im Blick behalten wird und wo Feedback wechselseitig erfolgt. Führung wird zur Commodity, zu einem wichtigen Rohstoff, zu einer Serviceleistung, die sich auch auf viele unterschiedlichen Schultern verteilen darf. „Führung ist zu wichtig, als dass man sie (alleine) den Führungskräften überlassen sollte.“

Es ist zu einfach, immer nur nach der allmächtigen Führungskraft zu rufen, die soll es dann richten. Für viele eine allzu einfache Begründung, nicht in die Verantwortung gehen müssen. Klassische Instrumente, wie z.B. das situative Führen, bleiben aktuell, allerdings nur als eines von vielen Instrumenten, und nur dann, wenn sich Führende und Geführte bewusst für ein solches Modell entscheiden, weil es z.B. den Mitarbeitenden in einer spezifischen Situation optimal unterstützt. Allerdings: „wirksame Werkzeuge folgen sich wandelnden Werten“. Und das bedeutet: das Zeitalter der geteilten Führung ist eingeleitet. Und alleine schon deswegen ist es notwendig, dass alle, die in Unternehmen eine positive Veränderung bewirken wollen, sich mit diesem ganzen „neumodischen Zeugs“ beschäftigen. Auch das transformationale Führen haben viele, die heute in leitenden Funktionen tätig sind, nicht im Studium gehabt. Und die Selbststeuerung von Teams mittels Kanban, Daily Standup und anderen Instrumenten des agilen Managements hat heute für viele Unternehmen einen ähnlichen Stellenwert wie noch vor fünf oder zehn Jahren das Jahres-Zielgespräch.

Nur einmal im Jahr zu überlegen „Stimmt denn die Richtung? Sind wir noch on-track?“ ist zu wenig. Die neue Wirtschaftswelt braucht schnelle Anpassungen, und zwar in sehr viel kleineren Zeiteinheiten. Nicht willkürlich und als Selbstzweck, sondern als ein miteinander ausgetragener und klug getakteter Lern- und Entwicklungsprozess, der es ermöglicht, das aus Kundensicht bessere konsequent dem vermeintlich guten vorzuziehen. Die Führung von Morgen muss vieles ermöglichen, insbesondere schnelle Lernprozesse, eine hohe Beweglichkeit und sehr viel positive Energie!


Aktuelle Seminar-Infos:

In Zusammenarbeit mit der angesehen Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft GmbH findet mehrmals im Jahr das Seminar „Transformationale Führung: Erfolgreiche Teams jenseits von Anweisung und Kontrolle“ statt. Weitere Seminar-Infos finden Sie hier.


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Webinar: Agile in 100 Minuten am 14. Juli 2017

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In diesem Webinar erfahren Sie aus erster Hand alles, was Sie wissen müssen, um die agile Methodenwelt einzuordnen: Was ist wirklich wichtig? Welche Methodenwelten bzw. Agile Frameworks gibt es? Was ist eine agile Organisation und welche Wege gibt es hierhin? Agile in 100 Minuten ist eine kompakte Einführung, die alles Wichtige auf den Punkt bringt. Ihre Fragen und Ihr Input ist willkommen und wir nutzen das Online-Format so, dass alle Teilnehmer/innen in der zur Verfügung stehenden Zeit, zum einen sehr guten Überblick und Input bekommen, zum anderen auch Ihre Fragen und eigenen Überlegungen anbringen können. 100 Prozent spannendes Wissen, 100 Prozent Diskussion auf Augenhöhe, 100 wertvolle Minuten für alle, die teilnehmen. 

Inhaltsübersicht:

I. Agiles Mindset, Agile Werte, Agile Prinzipien!
2. Die agile Organisation: was macht sie aus?
3. Agile Methodenwelten: einmal von A bis Z!
4. Der Weg ins Agile Arbeiten: wo anfangen

Minimale Teilnehmerzahl: 10
Maximale Teilnehmerzahl: 20

PS: Das Webinar setzt keine Vorkenntnisse voraus und ist für Leser und (Noch-) Nicht-Leser von "Agile Unternehmen" gleichermaßen geeignet.

Workshop "Agiles Arbeiten" jetzt mit attraktivem Frühjahrs-Discount + neuer Termin 4./5. Juli 2017

Hätten Sie nicht Lust, sich mit einer Gruppe ebenfalls Interessierter und einem kompetenten Moderatoren-Team intensiv mit den agilen Methodenwelten auseinanderzusetzen? 

Wir machen es in zwei Tagen möglich: die VUCA-Welt, Agile Werte & Prinzipien, das Scrum-Framework, Arbeits-Visualisierung und Selbstorganisation mit Kanban, die emphatisch-kreative Welt des Design Thinking u.v.a.m. haben wir für Sie hineingepackt. 

Der nächste Workshop findet statt am 28.+ 29. März in der schönen Seminar-Location "juggleHUB", nur 5 Tram Stationen vom Berliner Alexanderplatz entfernt. Lassen Sie sich diese Möglichkeit nicht entgehen, "Agile" ist kein Schnupfen, sondern verändert die Art wie wir alle in Organisationen zusammen arbeiten werden! 

Anbei für Sie noch eine aktuelle Information zum Workshop: Erleben Sie jetzt "best practice" - "Agile" als Basiskompetenz für erfolgreiche Projekte und Teams. Jetzt ist unser Workshop Agiles Arbeiten BIG FIVE nämlich mit einem attraktivem Gruppen-Discount von rund 25 % buchbar (Werbecode "MRZ017"): https://www.eventbrite.de/e/workshop-tickets-31505653257

Und das sagen unsere Teilnehmer/innen: 

  • "Guter Mix aus Praxis und Theorie" 
  • "Agilität mit Humor und Lockerheit das Thema dargestellt, Agilität gezeigt und gelebt" 
  • "Alle Methoden gut und einleuchtend erklärt" 
  • "Gutes Trainerteam" 

Wir freuen uns, wenn Sie mit an Bord kommen, ahoi "Agile" :-)) 

Für Fragen erreichen Sie uns unter +49 (0)30 49 08 45 00. 

Alexander Schaaf & Valentin Nowotny

PS: Wenn Sie möchten, dann können Sie für Ihr Anmeldung natürlich auch gerne alternativ unser "klassisches" PDF-Buchungsformular nutzen.

Ab sofort gibt es einen neuen zusätzlichen Termin für "Agiles Arbeiten BIG FIVE". Wir haben hierfür den 4./5. Juli 2017 in Berlin ins Auge gefaßt. Wenn Sie schnell sind, können Sie sich hier eines unserer attraktiven Frühbucher-Tickets sichern... :-))

Need for Speed - Das Geheimnis kleiner Einheiten

Autor: Valentin Nowotny

Großraumbüros mit hunderten von Menschen, Abteilungen in denen man die Kollegen nur noch vom Sehen kennt und Hierarchien, in denen selbst die besten Ideen auf dem Weg nach oben zerrieben werden, sind eher die Regel als die Ausnahme. Das solche Systeme kaum noch kreative Ideen hervorbringen, ist daher kaum verwunderlich. Denn Menschen bevorzugen kleine überschaubare Einheiten und familiäre Atmosphäre: moderne Teams.

Kreativität ist mit 100 Menschen in einem Raum nur sehr schwer zu möglich, besonders über längere Zeiträume. Großraumbüros stressen fast alle Angestellten, sein der Ausblick aus den Großraumbüros noch so wunderbar! Die sogenannten „Großgruppenmethoden“ wie World Café, Zukunftskonferenz oder Real-Time-Strategic-Change (RTSC) sind übrigens die Ausnahme von der Regel, aber hier bedarf es dann schon sehr gut durchdachter Methoden und einem moderierten Vorgehen, um einen kreativen Prozess anzustoßen und diesen am Ende zusammenzuführen und zu verdichten.

In der Regel bevorzugen Menschen die kleine, überschaubare, fast familiäre Einheit. Warum? Alles in allem haben kleine Einheiten zahlreiche Vorteile: angefangen beim „menschlichen Maß“, über die höhere Motivation des Einzelnen und bessere Beweglichkeit der Gesamtorganisation sowie mehr „Sinn“ sind die naheliegenden. Darüber hinaus stärken kleine Teams die Hilfsbereitschaft untereinander, Vertrautheit und Vertraulichkeit kommt häufiger vor, darüber hinaus kommt es zu mehr positiven Emotionen. Schauen wir uns die Punkte doch einmal genauer an

Bessere Überschaubarkeit

Was passiert, wenn Sie nicht mehr alle Menschen an einem Tisch sehen können? Richtig, es wird unübersichtlich. Herr Meier „übersetzt“ Frau Müller was Herr Schneider gerade ausgeführt hat, etc. pp. Große Konferenzveranstalter neigen daher nicht umsonst zum Ovalen oder gar runden Tisch. Auch Seminare, bei denen es um Persönlichkeitsthemen geht, nutzen den „Stuhlkreis-Effekt“. Wenn man direkt kommunizieren kann, wird vieles leichter!

Höhere Motivation der Einzelnen

Menschen sind soziale Wesen. Das heißt: sie helfen gerne. Das gilt aber nicht uneingeschränkt, den nur die allerwenigsten helfen „jedem“. Man muss die Person kennen, und für Sie zumindest eine Sympathie heben, um ihr zu helfen. Mehr Beweglichkeit als Organisation, das zwischenmenschliche „Schmiermittel“ für schnellere Dreh- und Veränderungsbewegungen, hängt am Ende also entscheidend ab von der persönlichen Hilfsbereitschaft in einem Teamzusammenhang.

Mehr Sinn durch gemeinsame Fokussierung

Wenn ich einer von 500 oder 5.000, oder 50.000 bin, was macht meine Arbeit dann noch für einen Unterschied? Was ist der Sinn? Genau vor dieser Herausforderung stehen die Großunternehmen, auch größere Mittelständler sind betroffen. Ein „gesunder Handlungsstrang“ umfasst klare Ziele, einen berechenbaren Aufwand, eine Belohnung sowie zusätzlich auch ein wahrgenommener Nutzen und Sinn. Dieser gemeinsame Fokus funktioniert dauerhaft nur in kleinen Gruppen.

Kooperationsfähigkeit wird belohnt

Die Kooperationsfähigkeit von Menschen und auch von Tieren ist zum Teil erstaunlich: Amseln, Elefanten, Affen und Schweine ziehen gemeinsam an zwei Seilende, wenn Sie ausschließlich so an ein Leckerli kommen. Der Bemerkenswerte Film-Doku „Wie Tiere fühlen“ zeigt in einer sehr bemerkenswerten Weise, dass selbst Tiere zu einer positiven Kooperation fähig sind und berichtet z.B. von aktuellen Forschungen des Verhaltensbiologen Frans de Waal an der Emory University in Atlanta, inwieweit Tiere sich „fair“ verhalten und wann sie kooperieren. Für ihn steht außer Frage: "Wenn sich ein Individuum egoistisch verhält, wird es in Zukunft Schwierigkeiten haben. Auf lange Sicht lohnt sich Egoismus nicht."


Was ist nun der eigentliche Grund für die Vorteile der kleineren Gruppe in der Arbeitsorganisation? Auch wenn Sie dies an dieser Stelle verwundert, die Antwort ist einfach, und sie lässt sich mathematisch anleiten:  In Kleingruppen gibt es objektiv gesehen eine dramatisch kleinere Zahl an Kommunikationskanälen als in größeren Zusammenhängen.

Die Zahl der Kommunikationskanäle

Mathematisch gesehen ist die Zahl der bilateralen Verbindungen in einer Gruppe durchaus berechenbar. Die entsprechende Formel führt zu folgenden Ergebnissen: Bei zwei Personen gibt es genau einen Kommunikationskanal. Das ist wirklich überschaubar. Schon bei fünf Personen steigen diese jedoch schon auf zehn Kanäle an und bei zehn Personen sind es dann schon 55 Kommunikationskanäle! Bei sieben Personen reichen noch 21 Kanäle.

Dieser Schritt ist durchaus dramatisch. Wenn zu sieben nur drei weitere Personen in einem Team hinzugefügt werden, steigt also die Zahl der Kommunikationskanäle von 21 auf 55. Das ist ein Sprung um das 2,6fache! Und so richtig wild wird es, wenn es z.B. 20 Gruppenmitglieder gibt. Dann sind es rund 200 Kanäle. Oder wenn wir die Gruppenzahl noch einmal auf eine Größe von 40 verdoppeln. Hier sind dann schon rund 800 einzelne Kommunikationskanäle unterscheidbar.

Fazit: Wenn es einen gleichen Stand an Informationen geben sollte, da das Team gemeinsam an einem Ziel oder mehreren Zielen arbeitet, dann sind größere Gruppen jenseits von 10 Personen nicht mehr effizient. In kleineren Gruppen von fünf bis etwa sieben Mitarbeiten funktioniert dies noch jedoch sehr gut, da sich alle mein einem überschaubaren Aufwand auf einem gemeinsamen Stand halten können! Dann jedoch noch einen weitere „Kopf“ hinzuzufügen ist jedoch keineswegs unmöglich, stellt nur für das Team eine besondere Herausforderung dar.

Wie kommen Sie zu kleineren (Arbeits-)Einheiten?

Daten werden heute häufig nicht mehr auf lokalen Server und Festplatten gespeichert, sondern sind auf virtuellen Servern in der Cloud abgelegt. Der Vorteil: von jedem Ort der Welt sind diese Daten dann problemlos zugänglich. Ganz ähnlich haben die die Mitarbeitenden in einem kleinen Team jederzeit Zugriff auf persönliche Unterstützung der Kolleginnen und Kollegen, auf Feedback, auf positive Emotionen und direkte Reaktion sowie Zugang zu weiteren hilfreichen Ressourcen von Menschen, die ihnen etwas bedeuten und mit denen Sie täglich zu tun haben. Und das braucht es auch, um etwas Sinnvolles für das Unternehmen bewegen zu können.

 

Seminarempfehlung & Buchtipp

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Die Hierarchiefalle

Autor: Valentin Nowotny

Die hinterlistigste Falle aller Fallen ist die Hierarchiefalle. Sie ist praktisch: Sie löst Konflikte, sie sorgt für Dynamik, sie gibt Sicherheit. Die Hierarchie ist nichts „Gottgegebenes“. Sie entsprang vielmehr einem klerikal-militärischen Denken und später dann der Logik des Scientific Management. Soweit die Theorie.

In der Realität ist die Hierarchie aber limitiert, es stoßen dort hierarchische System schnell an ihre Grenzen. Organigramme sind nicht aktuell, Zuständigkeiten nicht final geregelt. Ein besonders interessantes Merkmal der Hierarchie: Neue Themen fallen einfach untendurch! Wie ein Fisch im Wasser sieht dieser das Wasser nicht. Auch Kultur ist nicht direkt sichtbar, aber sie lässt sich beschreiben. Und sie wird „ge-flur-funkt“ für alle, die sich auf diesen Kanal eingeschossen haben. Besonders dann, wenn es sonst wenig osmotischen Austausch gibt. 

Meine Ausgangsthese ist: Viele Firmen sitzen heute in der Hierarchiefalle fest, denn Hierarchien stoßen heute sehr viel schneller an Ihre Grenzen als bislang angenommen: Aktuelle Themen fallen z.B. durchs Raster, die Motivation geht oft gegen Null. Doch es gibt Möglichkeiten, der Hierarchiefalle zu entfliehen.

In diesem Artikel werde ich die folgenden drei Fragen beantworten:

A. Was ist eine Hierarchiefalle? Woran erkennt man sie?
B. Warum ist eine Hierarchiefalle nachteilig? Was sind die Konsequenzen?
C. Was kann man gegen die Hierarchiefalle tun? Die acht wichtigsten Maßnahmen.
 

A. Woran erkennt man eine Hierarchiefalle?

Die Hierarchiefalle ist ein Kunstbegriff – und gleichzeitig ist sie höchst real! Es gab sie immer schon, jedoch hatte sie noch keinen Namen. Manchmal ist sie offenkundig, manchmal auch unsichtbar. Daher kann sie als besonders tückisch gelten! Anders als eine Mausefalle können Sie diese nicht in einem Geschäft kaufen. Trotzdem ist die Hierarchiefalle etwas, dass immer wieder und an ganz unterschiedlichen Stellen zuschnappt. Die Konsequenzen werden oft unterschätzt, zum Teil massiv.
 

Praxis in vielen Unternehmen

Was passiert in vielen Unternehmen: Die Mitarbeiter orientieren sich an dem, was „von oben“ kommt. So sind sie erzogen. Und so war es auch einmal zielführend. Wenn ich als Unternehmer sehr genau weiß, wo ich hin will, dann brauche ich nur noch die „Helping Hands“, die tatkräftige Unterstützung derer, die meinen Willen ausführen. Je präziser, desto besser!

Vor kurzem war zu lesen: „Der Henkel-Chef tritt ab“. Waren das nicht einmal Könige, die abgetreten sind? Hatten diese nicht die Zügel fest in der Hand? Waren diese nicht Spieler, die ihre Marionetten „herumgeschoben“ haben?
 

Oftmals werden archaische Muster bedient

Abtreten bedeutet international, dass ein Gebiet durch einen völkerrechtlichen Vertrag abgetreten wird. Die Lufthoheit wird abgegeben, ein Koloss geht unter. So oder ähnlich ist das Vokabular, wenn ein großer Wirtschaftsführer „abtritt“.

Was sagt uns das? In alle Köpfen gibt es ein offenbar mehr oder minder archaisch verankertes Verständnis von Führung, das da ist: Einer sagt etwas und die anderen setzen um. Autoritäre Führung ist längst out. Ist sie nicht, sage ich. Vielfach tritt sie nur gut verpackt auf in Form eines flauschigen Hermelinmantels.

Frühere Machtsymbole wie die Krone, Zepter, die sechsspännige Kutsche, sind subtiler geworden. Aber sie sind da! Die Machtmittel der heutigen Zeit: Urlaubanträge verschleppen, notwendige Strukturveränderungen aussitzen, abgesprochene Gehaltsanpassungen verschieben. Aber auch Zielvorgaben erhöhen, subtil Druck in Meetings ausüben und unendlich viele Hintertürchen offenhalten. Es gibt noch eine ganze Menge mehr…
 

B. Was sind die Konsequenzen, wenn eine Organisation in der Hierarchiefalle festsitzt?

Auf den ersten Blick scheint es legitim: „Ober sticht unter, so ist das nun mal!“. Aber zu welchem Preis?  Zum Beispiel frustrierte Mitarbeiter und eine gelähmte Organisation. Die wirklichen Potenziale werden nicht genutzt, alles muss durch ein Nadelöhr. Uns Sie wissen ja: „Eher geht ein Kamel durch ein Nadelöhr, als ein Reicher in den Himmel“. Also: Es dauert und dauert, und dauert…

Bilden Sie einmal Kennzahlen für zentrale Personal-Prozesse: Wie lang dauert eine interne Neubesetzung? Wie lang dauert es, einen neuen Arbeitsplatz einzurichten? Wie lange dauert es, bis Sie eine Budgetfreigabe erhalten? Wie schnell kriegen Sie eine Teammoderation realisiert? Warum so lange? Und was bleibt dabei alles auf der Strecke? Eine ganze Menge!

Die drei wichtigsten Konsequenzen der Hierarchiefalle:

  1. Motivation geht gegen Null: Niemand übernimmt mehr Verantwortung. Die Motivation sinkt.
  2. Time-to-Market ist stark reduziert. Innovationen nehmen ab und dauern viel länger als früher.
  3. Das Arbeitgeberimage leidet. Neben dem Mammon gibt es nicht was wirklich attraktiv erscheint. 

 

C. Was kann man gegen die Hierarchiefalle tun?

Ich möchte Ihnen hier die acht wichtigsten Maßnahmen vorstellen, um der Hierarchiefalle zu entfliehen:
 

1. Mit Moderationsmaterialien arbeiten

Wenn Sie sich als Unternehmen aufmachen in die agile Welt, werden Sie sehr schnell feststellen, ob Sie über Strukturen verfügen, die das überhaupt zulassen. Ich habe einmal in einer Firma gearbeitet mit ca. 50 Mitarbeitern. Einen Besprechungsraum gab es nicht. Wenn etwas zu besprechen gewesen wäre, dann hätte man das doch beim Chef machen können. Dort war schließlich genug Platz! 

Agile Methoden brauchen Orte, wo sich regelmäßig und auch spontan schnelle Meetings machen lassen. Mit freien Wänden und mit leicht beschreibbaren Boards ausgestattet. Und Materialen, mit denen man Idee festhalten und Gedanken visualisieren kann. Wenn dann agile Ansätze wie Kanban oder Design Thinking ausprobiert werden, dann gibt es immerhin schon eine Infrastruktur. Ein erhöhtes Passagieraufkommen erfordert einen Ausbau der Flughäfen, ein erhöhtes Aufkommen an Denkaufgaben den Ausbau der Meetinginfrastruktur.
 

2. Neue Kreativitätstechniken ausprobieren

Wenn Sie also genügend Platz haben, dann geht’s schon mal los mit der Frage: Darf ich denn überhaupt ein Meeting einberufen? Für viele eine Selbstverständlichkeit, woanders schlicht und ergreifend Chef-Sache! 6-3-5 für einen neuen Projektnamen. Der morphologische Kasten für eine neue bislang unentdeckte Produktvariante oder die sechs Denkhüte von de Bono, um eine Idee für ein neues Geschäftsfeld wirklich gut und umfassend im Team zu durchdenken. Was hält Sie davon ab? Wenn es der Chef ist, dann machen Sie ihm klar, dass er dadurch vieles an Engagement und Eigeninitiative zunichtemacht, wahrscheinlich ohne das in dieser Form tatsächlich zu beabsichtigen. 

Sorgen Sie dafür, dass auch Chefs positive Erfahrungen mit Kreativitätstechniken machen können. Für Chefs ist oft wichtig, dass auch wirklich was rauskommt. Ein Aha-Erlebnis entsteht. Gut ist es, z.B. zwei Brainstorming-Sitzungen an zwei unterschiedlichen Tagen anzuberaumen und etwas Zeit dazwischen vorzusehen. Die besten Gedanken kommen nämlich nicht dann, wenn sie kommen sollen, sondern meinst irgendwann dazwischen. Ein erstes Meeting „regt an“, ein zweites „fängt ein“ und schon kommt an in der Gruppe zu richtig guten, neuen und je nach Methode auch auf die eine oder andere Weise sinnvoll strukturierten Ergebnisse.
 

3. Exkursionen unternehmen

Hätten Sie nicht mal Lust auf eine Safari? Die „Big Five“ in freier Natur erleben? Ich meine das jetzt mal in Bezug auf interessante Methoden, sagen wir mal „Scrum“, „Kanban“, „Design Thinking“, „Agile Games“ oder „Retrospektiven“. Wer das noch nicht kennt, tut gut daran, es sich einfach einmal „live“ anzuschauen. Exkursionen in andere Gewässer sind da ein probates Mittel. 

Eine Weiterbildungsuniversität in Berlin führt mit Ihren berufstätigen Studierenden regelmäßige internationale „Field Trips“ durch. Die deutsche Politik unternimmt in Begleitung von Wirtschaftsvertretern neben dem Aspekt der Geschäftsanbahnung Reisen, um die wirtschaftlichen Bedingungen in anderen Ländern kennen zu lernen. Das Silikon Valley in Kalifornien ist eine gerne besuchte Inspirations-Region. Und auch in Deutschland gibt es mittlerweile einen „Startup-Tourismus“, bei dem Vertreter etablierter Unternehmen den Geist der Durchstarter vor allem in den neuen globalisierten Webwelten bestaunen möchten. Ich habe selbst als Trainer und Moderator immens profitiert, als ich bei einem großen Unternehmen eine interne Trainerausbildung durchlaufen habe und dort bei ganz unterschiedlichen Trainern hospitieren durfte!


4. Einen Psychologen fragen

Ich war schon sehr erstaunt – und gleichzeitig sehr neugierig – als ein befreundeter Personaler mit einem ganz speziellen Auftrag auf mich zukam. Einfach einmal mit einer Handvoll Mitarbeitern in einem bestimmten Unternehmensbereich Interviews führen und ein-, zwei Maßnahmen empfehlen, die das Zusammenspiel im Team verbessern würden. 

Aus dem Dutzend Interviews wurden dann 24 und Maßnahmen hatte ich seinerzeit sieben vorgeschlagen. Hiervon wurden dann immerhin drei umgesetzt. Und natürlich hat diese Analyse dann zu sehr viel Feedback und neuen Perspektiven im Unternehmen geführt. Die Sichtweise „Die da oben werden es schon wissen!“ wurde abgelöst zugunsten einem „Nur zusammen kriegen wir die Qualitätsthemen wirklich in den Griff!“.


5. Mobile Echtzeit-Technologien einsetzen

Wenn Sie über ein System verfügen, dass Kundenkontakte allen - für die das relevant ist - tatsächlich in Echtzeit zugänglich macht, dann lässt sich über „die Hierarchie“ sehr viel schwerer die „Informationsmacht“ ausspielen. 

Der alte machtpolitische Ablasshandel „Ich weiß etwas das du nicht weißt. Und wenn ich es dir auch sagen soll, dann machst du vorher für mich A, B und C!“ läuft so ins Nirwana. Gott sein Dank!


6. Anwendergruppen etablieren

Anwendergruppen sind eine repräsentative Gruppe derer, die die am Ende zum Beispiel mit einem System, einer Software, etc. arbeiten müssen. Diese sind in aller Regel inhaltlich interessiert und haben keine Veranlassung machttechnisch mit Dingen umzugehen, denn es geht ja um die eignen Werkzeuge! 

Dennoch werden diese Gruppen, z.B. in der Softwarenentwicklung, viel zu selten eingebunden. Warum? Weil es sich aus Sicht des ein oder anderen Verantwortungsträgers „außerhalb der Hierarchie“ abspielt, ist das dann irgendwie „verdächtig“. Schade, denn dies macht faktisch-praktisch wirklich Sinn!


7. Reflexionsschleifen einführen

Viele Instrumente wie z.B. Open Space oder kollegiale Teamberatung funktioniere oder Mentoren-Systeme funktionieren außerhalb der Hierarchie. Auch ein Workshop, in den wirklich Feedback gegeben wird und Teams über sich selbst reflektieren können, kann eine Organisation stark nach vorne bringen. 

Das Problem: Es gibt häufig kein Bewusstsein dafür, wie wertvoll so etwas für die Weiterentwicklung einer Organisation sein kann. Die Folge: Es passiert leider nix. Und wenn’s dann doch passiert, dann ist es oft zu spät, die Konflikte sind dann manchmal tatsächlich mit „Bordmitteln“ nicht mehr lösbar.


8. Mitarbeiter auf allen Ebenen befähigen

Vertrauen in Mitarbeiter hat natürlich auch viel mit dem Zutrauen zu tun. Wenn Sie z.B. in einem Startup als Chef „tolle Leute“ habe, diese aber sagen wir einmal in einer internationalen Vertragsverhandlung „versagen“, dann hat das damit zu tun, dass die Leute zwar vielleicht „toll“ sind, ihnen aber vielleicht die notwendigen Erfahrungen fehlen. Dies lassen sich zwar nicht vollständig kompensieren, doch ein intensives und lebensnahes Verhandlungstraining z.B., in dem die Sequenzen aufgezeichnet, wiedergegeben und „rückgemeldet werden, bringt auch jüngere Mitarbeiter oft ganz schön weit nach vorne. 

Das Motto lautet daher: Training, Training und Training. Und es ist ganz normal, dass manches, das wichtig ist, redundant angelegt werden muss. Der Hinweis „Dieses Seminar-Thema haben Sie doch bereits vor sieben Jahren belegt“ hilft jemandem, der – sagen wir seit kurzem harte internationale Preisverhandlungen führen muss – definitiv nicht weiter!


Fazit: Gehirn, Seele, Herz und gute Nerven zusammenbringen

Oftmals geht es darum, die eigenen Ressourcen besser zu nutzen. Wie oft steht eigentlich der Meetingraum frei? Und was könnte man alles Sinnvolles mit dieser „Ressource“ machen? Fragen Sie am besten einfach direkt die Anwender. Oder müssen Dinge von Menschen entschieden werden, denen man zwar hierarchisch diese Aufgabe zuweisen kann, die es aber inhaltlich nur sehr schwer beurteilen können? 

In einem klassisch-hierarchischen Unternehmen verschwinden morgens alle in Ihren Zimmern. Die Türen öffnen sich vorzugsweise nur mittags und zum Feierabend. Und natürlich wenn ein Meeting ansteht, zumeist das Status-Meeting mit dem Chef, wöchentlich, monatlich... Ergänzend gibt es noch das direkte Gespräch mit dem Chef, einmal im Jahr. Das war’s! So muss das aber nicht laufen. 

Wer Führung einmal anders machen will, der braucht Hirn („Welche Konzepte sind brauchbar?“), Seele („Wie gelingt es, Menschen zusammen arbeiten zu lassen?“), Herz („Was finde sich selber gut?“) sowie gute Nerven („Wo kann ich vertrauen?“, „Wo muss ich eingreifen?“). Klaus Schwab, Gründer des Weltwirtschaftsforums, sagte einmal "Zu einer wahren Führung gehören vier Zutaten: Gehirn, Seele, Herz und gute Nerven." (Zitat der Woche WiWo, 26.1.2015, S. 106). 

Beginnen wir mit dem Gehirn: Wenn Sie in der Hierarchiefalle stecken, Sachverhalt einfach nüchtern anerkennen! Weiter geht's mit der Seele: Was ist ihr tiefes, eigentliches Verständnis, wie Menschen miteinander arbeiten und umgehen sollten? Sondieren Sie das einfach mal in Ruhe aus! Dann folgt das Herz: Machen Sie beherzt das, was Sie für richtig halten. Wenn es für Sie agile Methoden sind, dann ist das so. Wenn es klassische Formen der Personalentwicklung sind, z.B. eine Teamklausur, dann ist dies sicher auch ein Weg. Auf geht’s! Und schließen wir mit den guten Nerven: Die brauchen Sie immer und bei Veränderungen umso mehr.
 

Seminarempfehlung & Buchtipp

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Magische Glücksmomente: Nur was sich bewegt, kann sich verbessern

Autor: Valentin Nowotny

Der Satz "Nur was sich bewegt, kann sich verbessern" kommt scheinbar harmlos daher. Es ist der Untertitel meines neuen Buches "Agile Unternehmen: fokussiert, schnell, flexibel". Viele lesen diesen Satz als: "Nur was sich bewegt, kann sich verändern". Das ist bekannt und geläufig und es scheint einleuchtend, ist es jedoch nicht. Es ist sogar falsch! Ein Apfel, der von innen heraus verfault bewegt sich nicht, dennoch verändert er sich!

Ich sage also: „Nur was sich bewegt, kann sich verbessern“. Ist das nun richtig oder vielleicht ebenso falsch? Schauen wir doch einmal etwas genauer hin: Ein Weitspringer springt jedes Mal ein bisschen weiter, weil er sich immer wieder neu bewegt, also übt und Neues ausprobiert. Ein Vogel fliegt jedes Mal ein bisschen höher, weil er seinen Flug perfektioniert. Eine Schwimmerin schwimmt jedes Mal ein bisschen schneller, da sie an ihrer Performance arbeitet. Ein Iron-Man ist vor jedem weiteren Lauf vermutlich ein bisschen fitter, ein bisschen besser trainiert als das letzte Mal. Muss er auch, sonst würde vermutlich nicht antreten, die Konkurrenz schläft nicht!

Und schauen wir auf die Erde, diese dreht sich täglich. Nur so können der Rhythmus von Tag und Nacht, die Gezeiten, das Wetter und andere Mechanismen wie der Schlaf- und Wachzustand von Menschen und Tieren überhaupt in Gang gehalten werden. Und würde die Erde aufhören sich zu drehen, dann würde sie vermutlich runterfallen. Oder etwa nicht? ;-) Humor ist auch so etwas: immer wieder neu und irgendwie überraschend muss es schon sein, sonst entlockt es uns nur ein müdes (unbewegliches) Lächeln! Die Musik im Radio, immer wieder neu gemixt, bewegliche Kombinationen aus einem riesigen Set an Möglichkeiten!

Und schauen wir in die Wissenschaften. In der Physik werden immer wieder neu Elektronen bewegt, zum Beispiel am Deutschen Elektronen-Synchrotron (DESY) tief unter der Erde in Hamburg, um das, was die Materie zusammenhält, zu verstehen. Die Jahreszeiten, seit immer schon verbunden mit Bewegung und Veränderung, das auf und ab der Wellen. Der Wald, die Flora und Fauna sind ebenfalls ständig in Bewegung. Das Öko-System reagiert auch auf menschliche Eingriffe oft erstaunlich schnell! Schon nach wenigen Jahrzehnten sind sogar verfallene Bauwerke nicht mehr zu erkennen.

„Leben“, so ist bei Wikipedia zu lesen „ist der Zustand, den Lebewesen gemeinsam haben und der sie von toter Materie unterscheidet“. Damit beschreibt die Biologie das Leben qua Definition als etwas Bewegtes! Auch der Prozess der Evolution führt durch eine immer wieder neue Zusammenstellung der DNA zu neuen Kombinationen, manchmal durch Einwirkung von außen oder durch Zufall auch zu Mutationen, und damit in jedem Fall zu Veränderungen, manchmal auch zu Verbesserungen.

Würde sich hier nichts ändern, blieben Pflanzen, Tiere und auch Menschen immer gleich, so lange, bis sie nicht mehr mit einer sich verändernden Umwelt umgehen können und dann aussterben. Unbeweglichkeit führt also zu einer deutlichen Verschlechterung der Situation. „Stillstand ist Rückstand“, heißt es ja auch nicht zu unrecht.

Und schauen wir auf den Grund, auf die Tektonik unsere Seele. Die Tiefenpsychologie legt nahe, dass die Krise, die wir durchlaufen müssen, vielleicht auch deswegen da ist, damit wir lernen. In der Welt der persönlichen Beziehungen ist es ähnlich: Ist es bei Ihnen nicht so, dass Freunde kommen und Freunde gehen, nur manche jedoch bleiben bestehen, aber auch diese verändern sich durch Bewegung, vielleicht von einem Ort zum nächsten, von einem Partner zum nächsten. Verbessern Sie sich dadurch? Wir hoffen es für Sie! Every Movement is a Challenge!

„A movement must be public, because followers emulate followers not the leader“, sagt Derek Sievers in seinem berühmten auf YouTube knapp vier Millionen Mal abgerufenem Video „First Follower: Leadership Lessons from Dancing Guy“ (vgl. Sievers 2010). 

Auch die Städte sind in Bewegung, neu angesagt und richtig hip ist in New York das ehemals gefährliche „Harlem“, ähnlich „Neukölln“ in Berlin: das früher als wenig attraktiv geltende Neukölln ist plötzlich richtig en vogue, die anderen Stadtteile müssen sich umsehen, sich bewegen, sich verbessern! Ich habe noch das Lied von den Dire Straits im Ohr, dass von der Entwicklung einer ganzen Region erzählt: „Telegraph Road“. Die Siedler kommen, auch die Industrie, die Autobahnen und mit ihr der Stau. Wenn sich zu viele bewegen wird’s eng! 

Auch die Mode, ihre Farben und Formen kommen, inzwischen mehrmals im Jahr. Top Handys, wie die von Nokia, werden einfach abgelöst. Apple hat die Tastatur beim iPhone einfach weggelassen und die Finnen haben zur Kenntnis genommen, dass Handys auch ohne Tastatur funktionieren. Unbewegt, ohne eine Alternative, kraftlos, ohne eine neue eigene wirksame Bewegung.

 „Nur was sich bewegt, kann sich verbessern“. Sind es nicht immer Bewegungen und Wellen, die uns wachhalten? Neuerdings Gravitationswellen. Auch jede sprichwörtliche „Sau, die durchs Dorf getrieben wird“, verspricht zumindest neue Bewegung. Und Menschen, die mit ihrem Personal Trainer an ihrer Gesundheit arbeiten, lassen ebenfalls nichts unversucht: Das Fitnessband, die Laufstrecke, der Trainingsplan, alles wird an die aktuelle Trainingssituation angepasst!
 

Konkret gemacht…

Und was bedeutet das ganz konkret für Organisationen, für Unternehmen in diesem Land? Klar, die müssen ebenfalls in Bewegung bleiben: Manche tun das gezwungenermaßen wie VW. Nach dem Skandal wurde erstmals öffentlich über autoritäre Managementstrukturen gesprochen. Spät, wahrscheinlich jedoch nicht zu spät! Der Kurs der VW-Aktien und auch die (Überlebens-) Prognosen für das Unternehmen verbessern sich langsam. Andere entscheiden sich, proaktiv in Bewegung zu gehen, eine neue sinnhafte Veränderungsrichtung aufzunehmen.

Aber wie genau sollte eine Organisation dies angehen, sich proaktiv in eine sinnvolle Bewegungsrichtung zu bringen?

Nun, mit einer ganzen Palette von agilen Methoden und Vorgehensweisen wäre dies sehr gut möglich (vgl. Nowotny 2016). Und auch die Führungskräfte müssen sich dann natürlich auf Veränderungen einstellen (vgl. Grannemann & Seele 2016). Agile Moderation (vgl. Stach 2016) kann diese Wandlungsprozesse noch unterstützen. Inzwischen gibt es auch eine Reihe von Selbstcoaching-Tools, welche die Zusammenhänge zwischen Denken, Fühlen und Handeln konstruktiv bearbeitbar machen (vgl. Sander 2016).

Die agile Methodenwelt umfasst agile Werte und Prinzipien, Scrum, Kanban, Design Thinking, Lean-Start-up, Agile Games, Retrospektiven und mehr. An dieser Stelle möchte ich kurz und beispielhaft ein Tool ansprechen, das ich selbst zur Teamentwicklung schon mehrfach eingesetzt habe. Das agile Spiel „Papierflieger bauen“ (vgl. Nowotny 2016: 206 f.) verlangt von einer Personengruppe aus einfachen DIN-A4-Blättern in einer bestimmten Zeit Flieger aus Papier zu bauen und diese dann auch über eine Mindestdistanz fliegen zu lassen. Die Herausforderung: Das Spiel wird nicht nur einmal gespielt, sondern immer wieder. Das Zusammenspiel der Gruppe als auch das Ergebnis wird stetig besser, denn die Gruppe bleibt in Bewegung und lernt!  

Change-Tools für Führungskräfte umfassen idealerweise eine Sensibilisierung des Teams mit Kurzszenarien, einen Veränderungs-TÜV zur Akzeptanz-Abschätzung, eine Aufgabeninventur inklusive „EuV“, einer Entscheidungs- und Verantwortungsrechnung, eine Prozess-Funktions-Landkarte sowie eine Veränderungsuhr (vgl. Grannemann & Seele, 2016).

Innovative Moderationsmethoden sind zum Beispiel das Lean-Coffee, ein agendafreies Meeting-Format, das sich mit den drei Kategorien „to discuss“, „discussing“ und „discussed“ einer einfachen Kanban-Logik bedient. Die Zeit für die Diskussion ist limitiert, über eine Verlängerung entscheiden die Teilnehmenden mit „Daumen rauf“ (Stach 2016: 190 f.).

Interessante Selbstcoaching-Ansätze ergeben sich aus den fünf Elementen einer erfolgreichen Veränderung: Visionen/Ziele, Werte/Haltungen, Kohärenzgefühl, Rapport sowie dem Systemdenken (Sander 2016: 145). Wenn man echte und schlechte Ziele unterscheidet, wie Sander dies tut, dann wird klar, was von Führungskräften alles zu leisten ist: Somatische Marker und sinnesspezifische Aufladung von Zielen sind hier wertvolle Stichworte!

Was müssen Organisationen tun, um auch in Zukunft wandlungsfähig zu bleiben? Bei Perkams & Sörensen (2016) finden sich wichtige Hinweise in Bezug auf die Art der Wissensweitergabe: Nur, wenn informelles Wissen auch tatsächlich in ausreichender Form zirkuliert, kann eine Organisation sich auch wirklich verbessern! Flurfunk als Verstärker und unterstützendes Element einer positiven Veränderungsdynamik!

„Jeder möchte die Welt verbessern und könnte es auch - wenn er nur bei sich selber anfangen würde“ – sagte schon der 1897 im österreichischen Bad Gastein geborene Schriftsteller Karl Heinrich Waggerl. Nur zu wahr! Wann ist Ihre Organisation bereit, sich intensiv zu bewegen, die Herausforderungen anzunehmen und sich so in der Folge nachhaltig zu verbessern?

Eines ist gewiss beim Aufbruch in die agile Welt: es wird definitiv magische Glücksmomente geben, und zwar insbesondere bei denen, die sich tatsächlich bewegen und so wahrhafte und oft auch auch ungeahnte Verbesserungen möglich machen!

 

Seminarempfehlung & Buchtipp

Semiarempfehlung: "Workshop Agiles Arbeiten" mit Alexander Schaaf & Valentin Nowotny. Der zweitägige Power-Workshop "Agile Practitioner BIG FIVE: Scrum, Kanban, Daily Standup, Retrospektiven und Design Thinking." Neue Formen des Arbeitens und Lernens können riesig Spaß machen. Hier geht's zur Buchung!

 

Buchtipp: "Agile Unternehmen: Fokussiert, schnell, flexibel. Nur was sich bewegt, kann sich verbessern" von Valentin Nowotny ist der aktuelle Business-Bestseller aus dem BusinessVillage Verlag zum Thema Agiles Management und agile Methodenwelten. Mit einem psychologischen Blick auf die Wirkmechanismen werden alle relevanten agilen Konzepte auf 396 Seiten umfassend dargestellt und erlauben eine schnelle und unterhaltsame Orientierung. Neugierig? Jetzt hier bestellen!

 

 

 

Bald buchbar! "Das Programm" - Der schnelle Weg zur agilen Organisation

Bald buchbar!

"Das Programm" - Der schnelle Weg zur
agilen Organisation

... z.B. für Entscheider in der Personalentwicklung.

Gemeinsam mit meinem Kollegen Alexander Schaaf von key2kow werden wir ab April 2017 ein agiles, modulares Programm anbieten, basierend auf Inhalten zu agiler Führung, agilem Projektmanagement und agilen Praktiken für Führungskräfte, Projektmanager sowie Teamleiter und ihren Teams.

"Das Programm" basiert auf miteinander kombinierbare Bausteinen, die Ihnen maximale Flexibilität garantiert, mit einer Kombination aus Workshops, Trainings, Webinaren und Selbstlernphasen.

Neugierig geworden? Klicken Sie hier!

Rezension zum Buch "Agiler führen" von Svenja Hofert

Eine spannende Lektüre für alle, die nach Ideen suchen, wie die Zusammenarbeit in Teams agiler gestaltet und optimiert werden kann

Svenja Hofert hat mit „Agiler führen“ ein bemerkenswertes Buch vorgelegt. Mit diesem Buch erhebt Svenja Hofert nicht etwa einen alleinigen Geltungsanspruch, was „Agil führen“ nun schlussendlich ist oder nicht ist. Völlig zurecht wie ich finde, denn diese Diskussion ist noch voll am Laufen! Die Autorin entwirft anstelle dessen die Ideen, dass der Grad an Agilität immer wieder neu auszubalancieren ist: Alle, die in Organisationen Verantwortung tragen, sind aufgerufen, sich das auszusuchen, was für sie und das jeweilige Team am besten passt und was geeignet ist, die Zusammenarbeit zu optimieren und agiler werden zu lassen. Das macht den Ansatz gleichermaßen pragmatisch wie sympathisch!

Das Buch räumt auf mit weit verbreiteten Mythen rund um das Thema des „agilen Führens“: Oft ist es eben keine Revolution, sondern eine Evolution, die behutsam und Schritt für Schritt kundig gegangen werden will. Svenja Hofert fokussiert in ihrem Buch stets auf Punkte, die sich ganz real verbessern lassen und gibt dem Lesen die hierfür geeigneten Instrumente an die Hand. Kapitel 1 gibt eine gute Einführung in das agile Denken. Kapitel 2 zeigt sehr präzise auf, was sich alles inzwischen in der Arbeitswelt verändert hat und das 3. Kapitel, das sich sehr umfassend mit allen bislang verfügbaren relevanten Führungskonzepten beschäftigt wirf schließlich einen agilen Blick auf Führung. Hier wird insbesondere das von klassischen Führungskonzepten abweichende Rollenverständnis aufgegriffen und diskutiert. Im Zentrum des Buches stet eine sehr interessante empirische Studie zum Teamklima, in der agile und nicht-agile Gruppen systematisch verglichen werden (Kapitel 4). Dan folgen Ausführungen wie agile Ansätze in der Praxis umzusetzen sind und wie auch insbesondere der damit notwendigerweise verbundene Kulturwandel angegangen werden kann (Kapitel 5). In Kapitel 6 folgt abschließen eine umfangreiche Tool-Box, in der sowohl bekannte sowie auch neue und eher unbekannter Modelle und Vorgehensweisen vorgestellt werden.

Svenja Hofert kommt mit diesem lesenswerten Buch nicht nur der Verdienst zu, den Status Quo bisheriger Führungskonzepte aufgearbeitet zu haben sowie agile und nicht-agile Team-Klimata systematisch vergleichen zu haben. Darüber hinaus hat Svenja Hofert mit „Agiler führen“ auch sehr viele gute Ideen ins Rennen geworfen, wie sich agiles Führen in der Praxis tatsächlich ausgestalten lässt. Ich wünsche dem Buch viele interessierte Leserinnen und Leser, vor allem auch aufgeschlossene Führungskräfte, welche die ein oder andere lohnenswerte Idee oder im Buch beschriebene Methode auch tatsächlich in ihren Alltag übertragen, denn wie sagte Erich Kästner so schön: „Es gibt nichts Gutes außer man tut es!“.

 

Quelle:

Agiler Führen: Einfache Maßnahmen für bessere Teamarbeit, mehr Leistung und höhere Kreativität." von Svejna Hofert, erschienen bei SpringerGabler (2016).

Lernen Sie jetzt DiSG® kennen

Lernen Sie jetzt das DiSG® Verhaltensprofil kennen. Everything DiSG®, in der englischen Variante Everything DiSC®, hilft Ihnen zum Beispiel dabei, ein stärkeres und effizient arbeitendes Team zu entwickeln.

Darüber hinaus gelingt es so fast spielerisch die Führungskräfte, Mitarbeiter/innen im Einkauf sowie allen Mitarbeitenden mit wichtigen Schnittstellen nach außen oder innen wie Vertrieb, Kundenservice, Projektmanagement etc. mit dem psychologisch relevanten Know-how auszustatten, das für den Geschäftserfolg auch tatsächlich benötigt wird. Über 50 Millionen Menschen weltweit haben bereits erfolgreich mit diesem Instrument gearbeitet. Warum nicht auch Sie? 

DiSG® ist gut und einfach zu verstehen, aber nicht simplifizierend.

Wie das DiSG® / DiSC® Verhaltensprofil funktioniert und was Sie davon haben, ist sehr anschaulich in dem folgenden Video erklärt:

Wir verwenden das DiSG® Verhaltensprofil u.a. für Führungskräfteworkshops, für Verhandlungstrainings sowie in der Teamentwicklung an. Sprechen Sie uns an, wir stellen für Sie sehr gerne ein maßgeschneidertes Trainingskonzept zusammen! 

NowConcept®  Ihr Everything DISG® zertifizierter Partner für bewegte Zeiten!    

Buchtipp: "Führungsaufgabe Change: Eine Roadmap für Führungskräfte in Veränderungsprozessen"

Ulrich Grannemann und Hagen Seele haben mit „Führungsaufgabe Change“ ein bemerkenswertes Buch vorgelegt: selten geht ein Buch so präzise und radikal mit der eigenen Zielgruppe um: nein, nicht „irgendwer“ wird angesprochen, sondern ausschließlich Führungskräfte, und zwar ganz konkret die Abteilungs-, Team- und Gruppenleiter.

Die zentrale These von Grannemann & Seele ist: Change Projekte scheitern in der Regel nicht an den Konzepten oder an der Strategie, sondern zumeist am Versagen der operativen Führung! Das ist für die angesprochenen sicher nicht schmeichelhaft, legt jedoch trotzdem den Finger in die Wunde, und zwar dort wo es wehtut!

Das Buch räumt auf mit weit verbreiteten Mythen rund um das Thema „Change“: Oft ist das operative Management genauso (oder sogar noch stärker überfordert), wenn es darum geht, einen erfolgreichen Change zu gestalten als es die Mitarbeitenden sowie schon sind. Diesen Umstand beschreiben Grannemann & Hagen sehr eindringlich, aber Sie bleiben hier nicht stehen.

Stattdessen geben sie der Führungskraft eine Reihe von äußerst wirksamen und gut durchdachten Tools an die Hand, die geeignet sind, einen Change-Prozess in tatsächlich nachhaltiger Weise zu unterstützen. Das Ziel: jeder Mitarbeiter, jeder Mitarbeiterin soll auch während und nach den Veränderungen ein „gesunder Handlungsstrang“ (S. 17) möglich sein. Dieser ist nach Granneman & Selle immer aus den vier Elementen „Ziele“, „Aufwand“, „Belohnung“ sowie „Sinn und Nutzen“ zusammengesetzt. Aufgabe von Führung ist es, diesen Prozess konstruktiv zu bearbeiten, so dass für jeden der Mitarbeitenden jederzeit eine solche positive Perspektive möglich ist.

Wer das lange und wichtige erste Kapitel wirklich verstanden hat, der freut sich dann umso mehr auf die versprochene Roadmap zur Führung von Veränderung (ab S. 51). Hier wird in fünf Schritten dem Leser all das zur Verfügung gestellt, was er oder sie wirklich benötigt, um die Veränderungs-Reise auch wirklich erfolgreich durchschreiten zu können:

Step 1: Die Veränderungsfähigkeit erhöhen
Step 2: Die Veränderung verstehen
Step 3: Von Beteiligten zum Besitzern des Neuen
Step4: Die notwendigen Ressourcen
Step5: Kennzahlen, Kurzberichte und Konferenzen

Was Ulrich Grannemann & Hagen Seele dann an Tools herbeizaubern ist bestechend und einzigartig. Hier einige Beispiele:

Sensibilisierung des Teams mit Kurzszenarien (Step 1), der Veränderungs-TÜV zur Akzeptanz-Abschätzung (Step 2), die Aufgabeninventur inkl. „EuV“, einer Entscheidungs- und Verantwortungsrechnung (Step 3), die Prozess-Funktions-Landkarte (Step 4) sowie die Veränderungsuhr (Step 5).

Ein Ausblick über agiles Veränderungsmanagement runden diesen sehr gelungene Buch ab.

Alles in allem eine Pflichtlektüre für alle verantwortungsvollen Führungskräfte, die es sich nicht nehmen lassen möchten, auch eine herausfordernde Change-Aufgabe so anzugehen, dass diese von Erfolg gekrönt sein wird!, und die sich ihren Change-Herausforderungen wirklich stellen möchten!

 

Quelle:

Grannemann, Ulrich & Seele, Hagen (2016): Führungsaufgabe Change: Eine Roadmap für Führungskräfte in Veränderungsprozessen. SpringerGabler. ISBN: 978-3-658-09859-9.

 

Nur was sich bewegt, kann sich verbessern

Der Satz „Nur was sich bewegt, kann sich verbessern“ kommt scheinbar harmlos daher. Es ist der Untertitel meines neuen Buches „Agile Unternehmen: fokussiert, schnell, flexibel“. Viele lesen diesen Satz als: „Nur was sich bewegt, kann sich verändern“. Das ist bekannt und geläufig Und es scheint einleuchtend, ist es jedoch nicht. Es ist sogar falsch! Ein Apfel, der von innen heraus verfault bewegt sich nicht, dennoch verändert er sich!

Ich sage also: „Nur was sich bewegt, kann sich verbessern“. Ist das nun richtig oder vielleicht ebenso falsch? Schauen wir doch einmal etwas genauer hin: Ein Weitspringer spring jedes Mal ein bisschen weiter, weil er sich immer wieder neu bewegt, also übt und neues ausprobiert. Ein Vogel fliegt jedes Mal ein bisschen höher, weil er sich im Flug perfektioniert. Eine Schwimmerin schwimmt jedes Mal ein bisschen schneller, da sie an ihrer Performance arbeitet. Ein Iron-Man ist vor jedem erneuten Lauf vermutlich ein bisschen fitter, ein bisschen besser trainiert als das letzte Mal, muss er auch, sonst würde er vermutlich nicht antreten, die Konkurrenz schläft nicht!

Und schauen wir auf die Erde, diese dreht sich täglich. Nur so kann der Rhythmus von Tag und Nacht, die Gezeiten, das Wetter und andere Mechanismen wie der Schlaf- und Wachzustand von Menschen und Tieren überhaupt in Gang gehalten werden. Und würde die Erde aufhören sich zu drehen, dann würde sie vermutlich runterfallen. Oder etwa nicht? ;-) Humor ist auch so etwas: immer wieder neu und irgendwie überraschend muss es schon sein, sonst entlockt es uns nur ein müdes (unbewegliches) Lächeln! Die Musik im Radio, immer wieder neu gemixt, bewegliche Kombinationen aus einem riesigen Set an Möglichkeiten!

Und schauen wir in die Wissenschaften. In der Physik werden immer wieder neu Elektronen bewegt, zum Beispiel am Deutschen Elektronen Synchrotron (DESY) tief unter der Erde in Hamburg, um das, was die Materie zusammenhält, zu verstehen. Die Jahreszeiten, seit immer schon verbunden mit Bewegung und Veränderung, das auf und ab der Welle. Der Wald, die Flora und Fauna sind ebenfalls ständig in Bewegung. Das Öko-System reagiert auch menschliche Eingriffe oft erstaunlich schnell! Schon nach wenigen Jahrzehnten sind sogar ehemalige verfallen Bauwerke nicht mehr zu erkennen.

„Leben“ so ist bei Wikipedia zu lesen „ist der Zustand, den Lebewesen gemeinsam haben und der sie von toter Materie unterscheidet“. Damit beschreibt die Biologie das Leben qua Definition etwas Bewegtes! Auch der Prozess der Evolution führt durch eine immer wieder neue Zusammenstellung der DNA zu neuen Kombinationen, manchmal durch Einwirkung von außen oder durch Zufall auch zu Mutationen, und damit in jedem Fall zu Veränderungen, manchmal auch zu Verbesserungen.

Würde sich hier nichts ändern, blieben Pflanzen, Tiere und auch Menschen immer gleich, so lange, bis sie nicht mehr mit einer sich verändernden Umwelt umgehen können und dann aussterben. Unbeweglichkeit führt also zu einer deutlichen Verschlechterung der Situation. Stillstand ist Rückstand heißt es ja auch nicht zu unrecht.

Und schauen wir auf den Grund, auf die Tektonik unsere Seele. Die Tiefenpsychologie legt nahe, dass die Krise, die wir durchlaufen müssen, vielleicht auch deswegen da ist, damit wir lernen. In der Welt der persönlichen Beziehungen ist es ähnlich: Ist es bei Ihnen nicht so, dass Freunde kommen und Freunde gehen, nur manche jedoch bleiben bestehen, aber auch diese verändern sich durch Bewegung, vielleicht von einem Ort zum nächsten, von einem Partner zum nächsten. Verbessern sie sich dadurch? Wir hoffen es für sie! Every Movement is a Challenge!

„A movement must be public, because followers emulate followers not the leader“ sagt Derek Sievers in seinem berühmten auf Yotube knapp vier Millionen Mal abgerufenem Video „First Follower: Leadership Lessons from Dancing Guy“ (vgl. Sievers, 2010).

Auch die Städte sind in Bewegung, neu angesagt und richtig hip ist in New York das ehemals gefährliche „Harlem“, ähnlich „Neukölln“ in Berlin: das früher als wenig attraktiv geltende Neukölln ist plötzlich richtig en vogue, die anderen Stadtteile müssen sich umsehen, sich bewegen, sich verbessern! Ich habe noch das Lied von den Dire Straits im Ohr, dass von der Entwicklung einer ganzen Region erzählt: „Telegraph Road“. Die Siedler kommen, auch die Industrie, die Autobahnen und mit ihr der Stau. Wenn sich zu viele Bewegen wird’s eng!

Auch die Mode, ihre Farben und Formen kommen, inzwischen mehrmals im Jahr. Top Handys wie die von Nokia werden einfach abgelöst. Apple hat die Tastaturen mit dem iPhone einfach abgeräumt, und die Finnen haben zur Kenntnis genommen, dass Handys auch ohne Tastatur funktionieren. Unbewegt, ohne eine Alternative, kraftlos, ohne eine neue eigene wirksame Bewegung.

 „Nur was sich bewegt, kann sich verbessern“. Sind es nicht immer Bewegungen und Wellen die uns wachhalten? Neuerdings Gravitationswellen. Auch jede sprichwörtliche „Sau, die durchs Dorf getrieben wird“ verspricht zumindest neue Bewegung. Und Menschen, die mit ihrem Personal Trainer an Ihrer Gesundheit arbeiten lassen auch nichts unversucht: Das Fitnessband, die Laufstecke, der Trainingsplan, alles wird an die aktuelle Trainingssituation angepasst!

Konkret gemacht…

Und was bedeutet ganz konkret für Organisationen, für die Unternehmen in diesem Land? Klar, die müssen ebenfalls in Bewegung bleiben: Manche tun das gezwungenermaßen wie VW. Nach dem Skandal wurde erstmals öffentlich über autoritäre Managementstrukturen gesprochen. Spät, wahrscheinlich jedoch nicht zu spät! VW Aktien und auch die (Überlebens-) Prognosen für das Unternehmen verbessern sich langsam. Andere entscheiden sich, proaktiv in Bewegung zu gehen, eine neue sinnhafte Veränderungsrichtung aufzunehmen.

Aber wie genau sollte eine Organisation dies angehen, sich proaktiv in eine sinnvolle Bewegungsrichtung zu bringen?

Nun, mit einer ganzen Palette von agilen Methoden und Vorgehensweisen wäre dies sehr gut möglich (vgl. Nowotny, 2016). Und auch die Führungskräfte müssen sich dann natürlich auf Veränderungen einstellen (vgl. Grannemann & Seele, 2016). Agile Moderation (vgl. Stach, 2016) kann diese Wandlungsprozesse noch unterstützen. Inzwischen gibt es auch eine Reihe von Selbstcoaching-Tools, welche die Zusammenhänge zwischen Denken, Fühlen und Handeln konstruktiv bearbeitbar machen (vgl. Sander, 2016).

Die agile Methodenwelt umfasst agile Werte und Prinzipien, Scrum, Kanban, Design Thinking, Lean-Startup, Agile Games, Retrospektiven und mehr. An dieser Stelle möchte ich kurz und beispielhaft ein Tool ansprechen, dass ich selbst zu Teamentwicklung schon mehrfach eingesetzt habe. Das agile Spiel „Papierflieger bauen“ (vgl. Nowotny, 2016, S. 206 f.) verlangt von einer Personengruppe aus einfachen DIN-A4-Blättern in einer bestimmten Zeit Flieger aus Papier zu bauen und diese dann auch über eine Mindestdistanz fliegen zu lassen. Die Herausforderung: Das Spiel wird nicht nur einmal gespielt, sondern immer wieder. Das Zusammenspiel der Gruppe als auch das „Ergebnis“ wird stetig besser, denn die Gruppe bleibt in Bewegung und lernt!   

Change-Tools für Führungskräfte umfassen idealerweise eine Sensibilisierung des Teams mit Kurzszenarien, einen Veränderungs-TÜV zur Akzeptanz-Abschätzung, eine Aufgabeninventur inkl. „EuV“, einer Entscheidungs- und Verantwortungsrechnung, eine Prozess-Funktions-Landkarte sowie eine Veränderungsuhr (vgl. Grannemann & Seele, 2016).

Innovative Moderationsmethoden sind z.B. das Lean-Coffee, ein agendafreies Meeting-Format, das sich mit den drei Kategorien „to discuss“, „discussing“ und „discussed“ einer einfachen Kanban-Logik bedient. Die Zeit für die Diskussion ist limitiert, über eine Verlängerung entscheiden die Teilnehmenden mit „Daumen rauf“ (Stach, 2016, 190 f.).

Interessante Selbstcoaching-Ansätze ergeben sich aus den fünf Elementen einer erfolgreichen Veränderung: Visionen/Ziele, Werte/Haltungen, Kohärenzgefühl, Rapport sowie dem Systemdenken (Sander, 2016, S. 145). Wenn man echte und schlechte Ziele unterscheidet, wie Sander dies tut, dann wird klar, was von Führungskräften alles zu leisten ist: Somatische Marker und sinnesspezifische Aufladung von Zielen sind hier wertvolle Stichworte!

Was müssen Organisationen tun, um auch in Zukunft wandlungsfähig zu bleiben? Bei Perkams & Sörensen (2016) finden sich wichtige Hinweise in Bezug auf die Art der Wissensweitergabe: Nur, wenn informelles Wissen auch tatsächlich in ausreichender Form „zirkuliert“, kann eine Organisation sich auch wirklich verbessern! Flurfunk als Verstärker und unterstützendes Element einer positiven Veränderungsdynamik!

„Jeder möchte die Welt verbessern und könnte es auch - wenn er nur bei sich selber anfangen würde“ – sagte schon der 1897 im österreichischen Bad Gastein geborene Schriftsteller Karl Heinrich Waggerl. Nur zu wahr! Wann ist Ihre Organisation bereit, sich intensiv zu bewegen, die Herausforderungen anzunehmen und sich so in der Folge nachhaltig zu verbessern?

 

Quellen

Grannemann, Ulrich & Seele, Hagen (2016): Führungsaufgabe Change: Eine Roadmap für Führungskräfte in Veränderungsprozessen. SpringerGabler. ISBN: 978-3-658-09859-9.

Nowotny, Valentin (2016): Agile Unternehmen: Fokussiert, schnell, flexibel. Nur was sich bewegt, kann sich verbessern. BusinessVillage. ISBN:  978-3-86980-330-3.

Perkams, Katja & Sörensen, Torsten (2015): Wissensmanagement und Organisationale Resilienz: Wissen ist Kraft. Verlag Dr. Kovac. ISBN: 978-383008-688-1

Sander. Constantin (2016. 4. Aufl.): CHANGE! Bewegung im Kopf. Mit neunen Erkenntnissen aus Biologie und Neurowissenschaften. BusinessVillage. ISBN: 978-3-86980-013-4.

Sievers, Derek (2010): First Follower: Leadership Lessons from Dancing Guy. Youtube-Video vom 11.02.2010. URL: https://www.youtube.com/watch?v=fW8amMCVAJQ

Stach, Michaela (2016): Agil Moderieren: Konkrete Ergebnisse statt endloser Diskussion. BusinessVillage. ISBN: 978-3-86980-332-6.

  

 

 

Verhandeln aus der Distanz: Special Skills für Telefon- und Online-Verhandlungen

Es geht in diesem neuartigen Management Circle Seminar um zentrale Komponenten des Verhandlungserfolgs: 

  • Gezielter Beziehungsaufbau: Persönlichkeitstypen aus der Distanz richtig einschätzen, 
  • Ankereffekt und Mittelpunktregel: Welche taktischen Hilfsmittel haben die größte Wirkung? 
  • Schlagfertig am Telefon? Die acht entscheidenden Prinzipien
  • Macht – Wissen – Zeit: So setzen Sie Macht und Druckmittel angemessen ein, 
  • Strategiekonforme Kommunikationsarchitektur: Setup, Deal-Design und Zielkorridor
  • Timing und Technik beherrschen: Online-Konferenz-Systeme und elektronische Handelsplattformen, uvam.


Die nächsten Seminartermine sind: 

  • 25. und 26. August 2016 in München 
  • 27. und 28. September 2016 in Köln 
  • 25. und 26. Oktober 2016 in Berlin

Bei Interesse finden Sie weitergehende Informationen und eine Anmeldemöglichkeit auf den Seiten der Management Circle AG:

http://www.managementcircle.de/seminar/verhandeln-aus-der-distanz.html

 

Leseprobe zum Buch "Agile Unternehmen"

Hier finden Sie eine aktuelle Leseprobe zu dem neunen Buch "Agile Unternehmen" von Valentin Nowotny, dass die Welt der agilen Methoden aus psychologischer Sicht beschreibt, erläutert und analysiert:

Aktuelle Leserstimmen:  

"Cooles Buch!",
"Ein tolles Buch!"
"Sehr inspirierend! :-)",
"Tolles Thema: Gratulation!", 
"Auch der Duz-Quotient ist super!", 
"Mir gefällt Ihr Buch - super Einführung!"
"Sehr anschaulich mit vielen Praxis-Tipps!", 
"Super geschrieben: gewitzt + kenntnisreich zugleich!", 
"Eine sehr gute Einführung und ein wunderbarer Überblick!", 
"Ich hoffe, das Buch bekommt rasch die ihm gebührende Verbreitung!", 
"Ich habe das Buch letzte Woche gelesen und konnte es jetzt schon zwei mal einsetzen!". 

ProjektMagazin schreibt:

"Das Buch 'Agile Unternehmen: Nur was sich bewegt, kann sich verbessern' richtet sich an alle, die sich einen kompakten Überblick über agile Herangehensweisen verschaffen wollen. Dabei wird sowohl auf die agilen "Klassiker" wie etwa Scrum oder Kanban eingegangen als auch auf Themen wie Design Thinking, Lean-Start-up, Komplexität und Agile Transition. Da der Autor Valentin Nowotny zu jeder agilen Arbeitsweise Denkfallen aufzeigt, weiß der Leser schon im Vorfeld, welche Fehler er vermeiden kann. Auch die unternehmenskulturellen Veränderungen werden vom Psychologen Nowotny intensiv beschrieben, wodurch sich das Buch von anderen rein auf Rollen, Artefakten und Meetings fokussierten Werken unterscheidet."

Der Autor des inspirierenden Titels "Change! Bewegung im Kopf" Dr. Constantin Sander sagt zu diesem Buch:

"Agile Unternehmen sind derzeit ein Trendthema. Valentin Nowotny hat dazu ein bemerkenswertes Buch vorgelegt, das genau zur richtigen Zeit kommt. Wer es in die Hand nimmt, legt es so schnell nicht wieder weg. Dem Autoren gelingt es vorzüglich, mit Fachkunde, Erfahrung und Weitsicht die Methoden und Hintergründe agilen Managements darzustellen. Kurzweilig und fesselnd. ... 'Agile Unternehmen' ist alles in allem ein Buch, das bei jeder innovativen Führungskraft unter das Kopfkissen gehört."

Diese und zahlreiche weitere interessante Amazon-Rezensionen zum Buch "Agile Unternehmen" finden sie auf Amazon.de.

Printversion:

Bestellen können Sie dieses Buch z.B. auf www.AgileTeams.de, in unserem Amazon-Händlershop, direkt bei BusinessVillage und natürlich überall dort, wo es gute Bücher gibt! 

eBook:

Auch als PDF-E-Book ist dieses Buch erhältlich, z.B. bei BusinessVillage

Leseprobe zum Buch "Die neue Schlagfertigkeit

Hier finden Sie eine Leseprobe zu dem Buch "Die neue Schlagfertigkeit" von Valentin Nowotny, dass die Welt der Rhetorik von der schlagfertig-humorvollen Seite aus aufrollt und das inzwischen in der 4. Auflage bei BusinessVillage erschienen ist:

Bestellen können Sie dieses Buch unter http://www.agileteams.de/bookstore, bei
http://amazon.nowconcept.de sowie überall, wo es Bücher gibt!