Psychologie

Was Deutschland nervt! - Neue Ipsos-Studie

Verspätete Busse, lange Kassenschlangen oder der Partner, der mal wieder nicht das Toilettenpapier nachgefüllt hat, aus der WM-Vorrunde rausgeflogen – es gibt viele Situationen im Alltag, die uns sprichwörtlich unter die Decke gehen lassen. Welche das sind, hat eine neue Ipsos-Studie im Auftrag von Zewa herausgefunden. Und was wir dagegen tun können, weiß Diplom-Psychologe Valentin Nowotny.

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Wir alle kennen dieses Gefühl des Genervtseins. Es legt sich wie ein Filter über unsere Stimmung, trübt sie und lässt uns aufbrausend werden. Dabei können schon kleinste Dinge der Auslöser dafür sein. In einer Ipsos-Studie im Auftrag von Zewa gibt jeder zweite Deutsche zu, bereits von Kleinigkeiten genervt zu sein. „Das können Klassiker sein wie vermeintlich schlechtes Wetter oder Parkplatznot, aber auch bestimmte Eigenschaften der Familie und der Freunde“, erklärt Valentin Nowotny. Es ist also immer eine Frage der Perspektive. 

Strapazierte Nerven durch Zeitnot

Stress und Hektik im Alltag haben oft zur Folge, dass wir uns schnell über Dinge aufregen. „Das Zeitproblem wird immer präsenter, obwohl der Tag nach wie vor 24 Stunden hat. Dadurch, dass wir durch Smartphones & Co ständig erreichbar sind, wächst der Produktivitätsanspruch – und damit auch unsere Reizbarkeit“, stellt Nowotny fest. Das bestätigt auch die Studie. Demnach glauben 87 Prozent der deutschen Frauen und Männer, dass viele Menschen von zu wenig Zeit im Alltag genervt sind. Und 73 Prozent kennen niemanden, der nie von etwas genervt ist. „Manchmal kann es schon helfen, eine Zeitbilanz zu erstellen. Schreiben Sie einmal auf, was Sie den ganzen Tag über tun. Kategorisieren Sie im Anschluss, was davon zum Erreichen der eigenen Ziele dient und was Sie auf Wunsch von anderen tun. Das kann dabei helfen, die eigenen Bedürfnisse und Ziele zu priorisieren und diese nicht aus den Augen zu verlieren“, rät der Psychologe.

Signale frühzeitig erkennen

Oft fällt es uns auch schwer, es adäquat mitzuteilen, wenn uns etwas stört. Fast jeder zweite Deutsche ist schnell genervt, versucht aber, seinem Umfeld diese Gefühle nicht zu zeigen. „Aggressivität ist eines der am meist tabuisierten Gefühle überhaupt. Viele Menschen können und wollen damit nicht umgehen. Dabei kann ein Wutausbruch – solange niemand zu Schaden kommt – auch ‚reinigende‘ Effekte haben. Es ist wichtig, Signale frühzeitig zu erkennen und direkt zu kommunizieren, wenn einen etwas nervt. Ist man erst auf 180, lässt man sich schnell von Emotionen leiten und wird seinen Mitmenschen gegenüber ungerecht“, erklärt Nowotny.

Generell gilt: Wir sollten andere immer so behandeln, wie wir es auch von ihnen erwarten. Da hilft es zu wissen, dass ganze 80 Prozent der Deutschen sich mehr Empathie und Geduld von ihren Mitmenschen wünschen. Bevor wir das nächste Mal also wieder genervt die Augen verdrehen, sollten wir versuchen, uns einmal in die Lage des anderen hineinzuversetzen.

Streitquelle Familie und Freunde

Nicht nur unterwegs oder auf der Arbeit gibt es Dinge, die uns zur Weißglut treiben. Auch zuhause sind wir oft mit Dingen konfrontiert, die unsere Nerven strapazieren. Fast jeder Dritte in Deutschland gibt an, dass ihn Partner und Familie bereits durch Kleinigkeiten nerven. Und jeder Zweite gibt sogar zu, bei Partner und Familie weniger Geduld zu haben als bei anderen Menschen. Warum das so ist, weiß Valentin Nowotny: „Der emotionale Zugriff auf Freunde und Familie ist in der Regel sehr viel leichter, weil wir die andere Seite nur allzu gut kennen. Außerdem ist es schwieriger, ihnen auszuweichen. Wir erwarten von ihnen, dass sie auf unsere Bedürfnisse Rücksicht nehmen, und gleichzeitig sinkt die Bereitschaft, ihre nervigen Angewohnheiten zu tolerieren.“ Fast jede dritte deutsche Frau wünscht sich sogar, dass ihr Partner diese für sie aufgibt. „Männer überspielen Genervtheit eher mal mit humoristischen Formulierungen und sind dadurch nachsichtiger, während Frauen eher die Mittel der Diplomatie nutzen, um in den Dialog zu gehen“, so Nowotny.

Zielführende Aktionen für mehr Gelassenheit

Das Gefühl des Genervtseins kann einem die Stimmung richtig vermiesen – auch wenn wir es gar nicht wollen. Viele wünschen sich in solchen Momenten mehr Gelassenheit. 58 Prozent der Deutschen merken, dass sie positiver denken sollten, um nicht so leicht genervt zu sein. Nowotny hat da einen Tipp: „Manchmal hilft es, nicht die Situation als kritisch zu betrachten, sondern wie wir damit umgehen. Statt sich zum Beispiel über herumliegenden Müll auf der Straße aufzuregen, sollte man diesen einfach mal aufheben und wegschmeißen. Die Zeit, in der wir uns normalerweise ärgern, wird so in eine zielführende und sinnvolle Aktion investiert.“ Überlegen wir im Alltag also das nächste Mal kurz, ob wir uns wirklich von Kleinigkeiten provozieren lassen wollen. Jeder fünfte Deutsche hat sich beispielsweise schon einmal mit seinem Partner gestritten, weil eine leere Toilettenpapierrolle nicht ersetzt wurde.

Die wichtigsten Studienzahlen auf einen Blick

  • Fast 50 Prozent der Deutschen geben an, bereits von Kleinigkeiten sehr schnell genervt zu sein – beispielsweise wenn nicht alles so funktioniert, wie sie es sich vorgestellt haben.
  • 57 Prozent der Deutschen sind von leeren Toilettenpapierrollen, (Bart-)Haaren im Waschbecken und ähnlichen Dingen im Badezimmer genervt.
  • 87 Prozent der deutschen Männer und Frauen glauben, dass viele Menschen genervt davon sind, im Alltag zu wenig Zeit zu haben.
  • „Ich kenne niemanden, der nicht von etwas genervt ist, egal ob beruflich oder privat“ – das sagen 73 Prozent der Deutschen.
  • 47 Prozent der Deutschen sind schnell genervt, versuchen das aber nicht zu zeigen.
  • 80 Prozent der deutschen Frauen und Männer wünschen sich mehr Empathie und Geduld von ihren Mitmenschen.
  • 30 Prozent der Deutschen geben an, dass Partner oder Familie sie bereits durch Kleinigkeiten wie Schmatzen, Fingernägelkauen oder die Tatsache, dass sie die Toilettenpapierrolle nicht wechseln, nerven.
  • 47 Prozent der Deutschen haben bei ihrem Partner und bei ihrer Familie weniger Geduld als bei anderen Menschen in ihrem Umfeld.
  • 31 Prozent der deutschen Frauen wünschen sich, dass ihr Partner seine nervigen Angewohnheiten für sie aufgibt.
  • 58 Prozent der Deutschen merken, dass sie positiver denken sollten, um nicht so leicht genervt zu sein.
  • 20 Prozent der Deutschen geben zu: „Ich habe mich schon einmal mit meinem Partner/Mitbewohner gestritten, weil eine leere Toilettenpapierrolle nicht ersetzt wurde.“
  • 71 Prozent der Deutschen sind von den Unmengen an Müll genervt, die heutzutage jeder produziert.
     

Quelle:
Was Deutschland nervt! Pressemitteilung der Essity GmbH Germany vn April 2018

 

Die Hierarchiefalle

Autor: Valentin Nowotny

Die hinterlistigste Falle aller Fallen ist die Hierarchiefalle. Sie ist praktisch: Sie löst Konflikte, sie sorgt für Dynamik, sie gibt Sicherheit. Die Hierarchie ist nichts „Gottgegebenes“. Sie entsprang vielmehr einem klerikal-militärischen Denken und später dann der Logik des Scientific Management. Soweit die Theorie.

In der Realität ist die Hierarchie aber limitiert, es stoßen dort hierarchische System schnell an ihre Grenzen. Organigramme sind nicht aktuell, Zuständigkeiten nicht final geregelt. Ein besonders interessantes Merkmal der Hierarchie: Neue Themen fallen einfach untendurch! Wie ein Fisch im Wasser sieht dieser das Wasser nicht. Auch Kultur ist nicht direkt sichtbar, aber sie lässt sich beschreiben. Und sie wird „ge-flur-funkt“ für alle, die sich auf diesen Kanal eingeschossen haben. Besonders dann, wenn es sonst wenig osmotischen Austausch gibt. 

Meine Ausgangsthese ist: Viele Firmen sitzen heute in der Hierarchiefalle fest, denn Hierarchien stoßen heute sehr viel schneller an Ihre Grenzen als bislang angenommen: Aktuelle Themen fallen z.B. durchs Raster, die Motivation geht oft gegen Null. Doch es gibt Möglichkeiten, der Hierarchiefalle zu entfliehen.

In diesem Artikel werde ich die folgenden drei Fragen beantworten:

A. Was ist eine Hierarchiefalle? Woran erkennt man sie?
B. Warum ist eine Hierarchiefalle nachteilig? Was sind die Konsequenzen?
C. Was kann man gegen die Hierarchiefalle tun? Die acht wichtigsten Maßnahmen.
 

A. Woran erkennt man eine Hierarchiefalle?

Die Hierarchiefalle ist ein Kunstbegriff – und gleichzeitig ist sie höchst real! Es gab sie immer schon, jedoch hatte sie noch keinen Namen. Manchmal ist sie offenkundig, manchmal auch unsichtbar. Daher kann sie als besonders tückisch gelten! Anders als eine Mausefalle können Sie diese nicht in einem Geschäft kaufen. Trotzdem ist die Hierarchiefalle etwas, dass immer wieder und an ganz unterschiedlichen Stellen zuschnappt. Die Konsequenzen werden oft unterschätzt, zum Teil massiv.
 

Praxis in vielen Unternehmen

Was passiert in vielen Unternehmen: Die Mitarbeiter orientieren sich an dem, was „von oben“ kommt. So sind sie erzogen. Und so war es auch einmal zielführend. Wenn ich als Unternehmer sehr genau weiß, wo ich hin will, dann brauche ich nur noch die „Helping Hands“, die tatkräftige Unterstützung derer, die meinen Willen ausführen. Je präziser, desto besser!

Vor kurzem war zu lesen: „Der Henkel-Chef tritt ab“. Waren das nicht einmal Könige, die abgetreten sind? Hatten diese nicht die Zügel fest in der Hand? Waren diese nicht Spieler, die ihre Marionetten „herumgeschoben“ haben?
 

Oftmals werden archaische Muster bedient

Abtreten bedeutet international, dass ein Gebiet durch einen völkerrechtlichen Vertrag abgetreten wird. Die Lufthoheit wird abgegeben, ein Koloss geht unter. So oder ähnlich ist das Vokabular, wenn ein großer Wirtschaftsführer „abtritt“.

Was sagt uns das? In alle Köpfen gibt es ein offenbar mehr oder minder archaisch verankertes Verständnis von Führung, das da ist: Einer sagt etwas und die anderen setzen um. Autoritäre Führung ist längst out. Ist sie nicht, sage ich. Vielfach tritt sie nur gut verpackt auf in Form eines flauschigen Hermelinmantels.

Frühere Machtsymbole wie die Krone, Zepter, die sechsspännige Kutsche, sind subtiler geworden. Aber sie sind da! Die Machtmittel der heutigen Zeit: Urlaubanträge verschleppen, notwendige Strukturveränderungen aussitzen, abgesprochene Gehaltsanpassungen verschieben. Aber auch Zielvorgaben erhöhen, subtil Druck in Meetings ausüben und unendlich viele Hintertürchen offenhalten. Es gibt noch eine ganze Menge mehr…
 

B. Was sind die Konsequenzen, wenn eine Organisation in der Hierarchiefalle festsitzt?

Auf den ersten Blick scheint es legitim: „Ober sticht unter, so ist das nun mal!“. Aber zu welchem Preis?  Zum Beispiel frustrierte Mitarbeiter und eine gelähmte Organisation. Die wirklichen Potenziale werden nicht genutzt, alles muss durch ein Nadelöhr. Uns Sie wissen ja: „Eher geht ein Kamel durch ein Nadelöhr, als ein Reicher in den Himmel“. Also: Es dauert und dauert, und dauert…

Bilden Sie einmal Kennzahlen für zentrale Personal-Prozesse: Wie lang dauert eine interne Neubesetzung? Wie lang dauert es, einen neuen Arbeitsplatz einzurichten? Wie lange dauert es, bis Sie eine Budgetfreigabe erhalten? Wie schnell kriegen Sie eine Teammoderation realisiert? Warum so lange? Und was bleibt dabei alles auf der Strecke? Eine ganze Menge!

Die drei wichtigsten Konsequenzen der Hierarchiefalle:

  1. Motivation geht gegen Null: Niemand übernimmt mehr Verantwortung. Die Motivation sinkt.
  2. Time-to-Market ist stark reduziert. Innovationen nehmen ab und dauern viel länger als früher.
  3. Das Arbeitgeberimage leidet. Neben dem Mammon gibt es nicht was wirklich attraktiv erscheint. 

 

C. Was kann man gegen die Hierarchiefalle tun?

Ich möchte Ihnen hier die acht wichtigsten Maßnahmen vorstellen, um der Hierarchiefalle zu entfliehen:
 

1. Mit Moderationsmaterialien arbeiten

Wenn Sie sich als Unternehmen aufmachen in die agile Welt, werden Sie sehr schnell feststellen, ob Sie über Strukturen verfügen, die das überhaupt zulassen. Ich habe einmal in einer Firma gearbeitet mit ca. 50 Mitarbeitern. Einen Besprechungsraum gab es nicht. Wenn etwas zu besprechen gewesen wäre, dann hätte man das doch beim Chef machen können. Dort war schließlich genug Platz! 

Agile Methoden brauchen Orte, wo sich regelmäßig und auch spontan schnelle Meetings machen lassen. Mit freien Wänden und mit leicht beschreibbaren Boards ausgestattet. Und Materialen, mit denen man Idee festhalten und Gedanken visualisieren kann. Wenn dann agile Ansätze wie Kanban oder Design Thinking ausprobiert werden, dann gibt es immerhin schon eine Infrastruktur. Ein erhöhtes Passagieraufkommen erfordert einen Ausbau der Flughäfen, ein erhöhtes Aufkommen an Denkaufgaben den Ausbau der Meetinginfrastruktur.
 

2. Neue Kreativitätstechniken ausprobieren

Wenn Sie also genügend Platz haben, dann geht’s schon mal los mit der Frage: Darf ich denn überhaupt ein Meeting einberufen? Für viele eine Selbstverständlichkeit, woanders schlicht und ergreifend Chef-Sache! 6-3-5 für einen neuen Projektnamen. Der morphologische Kasten für eine neue bislang unentdeckte Produktvariante oder die sechs Denkhüte von de Bono, um eine Idee für ein neues Geschäftsfeld wirklich gut und umfassend im Team zu durchdenken. Was hält Sie davon ab? Wenn es der Chef ist, dann machen Sie ihm klar, dass er dadurch vieles an Engagement und Eigeninitiative zunichtemacht, wahrscheinlich ohne das in dieser Form tatsächlich zu beabsichtigen. 

Sorgen Sie dafür, dass auch Chefs positive Erfahrungen mit Kreativitätstechniken machen können. Für Chefs ist oft wichtig, dass auch wirklich was rauskommt. Ein Aha-Erlebnis entsteht. Gut ist es, z.B. zwei Brainstorming-Sitzungen an zwei unterschiedlichen Tagen anzuberaumen und etwas Zeit dazwischen vorzusehen. Die besten Gedanken kommen nämlich nicht dann, wenn sie kommen sollen, sondern meinst irgendwann dazwischen. Ein erstes Meeting „regt an“, ein zweites „fängt ein“ und schon kommt an in der Gruppe zu richtig guten, neuen und je nach Methode auch auf die eine oder andere Weise sinnvoll strukturierten Ergebnisse.
 

3. Exkursionen unternehmen

Hätten Sie nicht mal Lust auf eine Safari? Die „Big Five“ in freier Natur erleben? Ich meine das jetzt mal in Bezug auf interessante Methoden, sagen wir mal „Scrum“, „Kanban“, „Design Thinking“, „Agile Games“ oder „Retrospektiven“. Wer das noch nicht kennt, tut gut daran, es sich einfach einmal „live“ anzuschauen. Exkursionen in andere Gewässer sind da ein probates Mittel. 

Eine Weiterbildungsuniversität in Berlin führt mit Ihren berufstätigen Studierenden regelmäßige internationale „Field Trips“ durch. Die deutsche Politik unternimmt in Begleitung von Wirtschaftsvertretern neben dem Aspekt der Geschäftsanbahnung Reisen, um die wirtschaftlichen Bedingungen in anderen Ländern kennen zu lernen. Das Silikon Valley in Kalifornien ist eine gerne besuchte Inspirations-Region. Und auch in Deutschland gibt es mittlerweile einen „Startup-Tourismus“, bei dem Vertreter etablierter Unternehmen den Geist der Durchstarter vor allem in den neuen globalisierten Webwelten bestaunen möchten. Ich habe selbst als Trainer und Moderator immens profitiert, als ich bei einem großen Unternehmen eine interne Trainerausbildung durchlaufen habe und dort bei ganz unterschiedlichen Trainern hospitieren durfte!


4. Einen Psychologen fragen

Ich war schon sehr erstaunt – und gleichzeitig sehr neugierig – als ein befreundeter Personaler mit einem ganz speziellen Auftrag auf mich zukam. Einfach einmal mit einer Handvoll Mitarbeitern in einem bestimmten Unternehmensbereich Interviews führen und ein-, zwei Maßnahmen empfehlen, die das Zusammenspiel im Team verbessern würden. 

Aus dem Dutzend Interviews wurden dann 24 und Maßnahmen hatte ich seinerzeit sieben vorgeschlagen. Hiervon wurden dann immerhin drei umgesetzt. Und natürlich hat diese Analyse dann zu sehr viel Feedback und neuen Perspektiven im Unternehmen geführt. Die Sichtweise „Die da oben werden es schon wissen!“ wurde abgelöst zugunsten einem „Nur zusammen kriegen wir die Qualitätsthemen wirklich in den Griff!“.


5. Mobile Echtzeit-Technologien einsetzen

Wenn Sie über ein System verfügen, dass Kundenkontakte allen - für die das relevant ist - tatsächlich in Echtzeit zugänglich macht, dann lässt sich über „die Hierarchie“ sehr viel schwerer die „Informationsmacht“ ausspielen. 

Der alte machtpolitische Ablasshandel „Ich weiß etwas das du nicht weißt. Und wenn ich es dir auch sagen soll, dann machst du vorher für mich A, B und C!“ läuft so ins Nirwana. Gott sein Dank!


6. Anwendergruppen etablieren

Anwendergruppen sind eine repräsentative Gruppe derer, die die am Ende zum Beispiel mit einem System, einer Software, etc. arbeiten müssen. Diese sind in aller Regel inhaltlich interessiert und haben keine Veranlassung machttechnisch mit Dingen umzugehen, denn es geht ja um die eignen Werkzeuge! 

Dennoch werden diese Gruppen, z.B. in der Softwarenentwicklung, viel zu selten eingebunden. Warum? Weil es sich aus Sicht des ein oder anderen Verantwortungsträgers „außerhalb der Hierarchie“ abspielt, ist das dann irgendwie „verdächtig“. Schade, denn dies macht faktisch-praktisch wirklich Sinn!


7. Reflexionsschleifen einführen

Viele Instrumente wie z.B. Open Space oder kollegiale Teamberatung funktioniere oder Mentoren-Systeme funktionieren außerhalb der Hierarchie. Auch ein Workshop, in den wirklich Feedback gegeben wird und Teams über sich selbst reflektieren können, kann eine Organisation stark nach vorne bringen. 

Das Problem: Es gibt häufig kein Bewusstsein dafür, wie wertvoll so etwas für die Weiterentwicklung einer Organisation sein kann. Die Folge: Es passiert leider nix. Und wenn’s dann doch passiert, dann ist es oft zu spät, die Konflikte sind dann manchmal tatsächlich mit „Bordmitteln“ nicht mehr lösbar.


8. Mitarbeiter auf allen Ebenen befähigen

Vertrauen in Mitarbeiter hat natürlich auch viel mit dem Zutrauen zu tun. Wenn Sie z.B. in einem Startup als Chef „tolle Leute“ habe, diese aber sagen wir einmal in einer internationalen Vertragsverhandlung „versagen“, dann hat das damit zu tun, dass die Leute zwar vielleicht „toll“ sind, ihnen aber vielleicht die notwendigen Erfahrungen fehlen. Dies lassen sich zwar nicht vollständig kompensieren, doch ein intensives und lebensnahes Verhandlungstraining z.B., in dem die Sequenzen aufgezeichnet, wiedergegeben und „rückgemeldet werden, bringt auch jüngere Mitarbeiter oft ganz schön weit nach vorne. 

Das Motto lautet daher: Training, Training und Training. Und es ist ganz normal, dass manches, das wichtig ist, redundant angelegt werden muss. Der Hinweis „Dieses Seminar-Thema haben Sie doch bereits vor sieben Jahren belegt“ hilft jemandem, der – sagen wir seit kurzem harte internationale Preisverhandlungen führen muss – definitiv nicht weiter!


Fazit: Gehirn, Seele, Herz und gute Nerven zusammenbringen

Oftmals geht es darum, die eigenen Ressourcen besser zu nutzen. Wie oft steht eigentlich der Meetingraum frei? Und was könnte man alles Sinnvolles mit dieser „Ressource“ machen? Fragen Sie am besten einfach direkt die Anwender. Oder müssen Dinge von Menschen entschieden werden, denen man zwar hierarchisch diese Aufgabe zuweisen kann, die es aber inhaltlich nur sehr schwer beurteilen können? 

In einem klassisch-hierarchischen Unternehmen verschwinden morgens alle in Ihren Zimmern. Die Türen öffnen sich vorzugsweise nur mittags und zum Feierabend. Und natürlich wenn ein Meeting ansteht, zumeist das Status-Meeting mit dem Chef, wöchentlich, monatlich... Ergänzend gibt es noch das direkte Gespräch mit dem Chef, einmal im Jahr. Das war’s! So muss das aber nicht laufen. 

Wer Führung einmal anders machen will, der braucht Hirn („Welche Konzepte sind brauchbar?“), Seele („Wie gelingt es, Menschen zusammen arbeiten zu lassen?“), Herz („Was finde sich selber gut?“) sowie gute Nerven („Wo kann ich vertrauen?“, „Wo muss ich eingreifen?“). Klaus Schwab, Gründer des Weltwirtschaftsforums, sagte einmal "Zu einer wahren Führung gehören vier Zutaten: Gehirn, Seele, Herz und gute Nerven." (Zitat der Woche WiWo, 26.1.2015, S. 106). 

Beginnen wir mit dem Gehirn: Wenn Sie in der Hierarchiefalle stecken, Sachverhalt einfach nüchtern anerkennen! Weiter geht's mit der Seele: Was ist ihr tiefes, eigentliches Verständnis, wie Menschen miteinander arbeiten und umgehen sollten? Sondieren Sie das einfach mal in Ruhe aus! Dann folgt das Herz: Machen Sie beherzt das, was Sie für richtig halten. Wenn es für Sie agile Methoden sind, dann ist das so. Wenn es klassische Formen der Personalentwicklung sind, z.B. eine Teamklausur, dann ist dies sicher auch ein Weg. Auf geht’s! Und schließen wir mit den guten Nerven: Die brauchen Sie immer und bei Veränderungen umso mehr.
 

Seminarempfehlung & Buchtipp

Semiarempfehlung: "Workshop Agiles Arbeiten" mit Alexander Schaaf & Valentin Nowotny. Der zweitägige Power-Workshop "Agile Practitioner BIG FIVE: Scrum, Kanban, Daily Standup, Retrospektiven und Design Thinking." Neue Formen des Arbeitens und Lernens können riesig Spaß machen. Hier geht's zur Buchung!

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Magische Glücksmomente: Nur was sich bewegt, kann sich verbessern

Autor: Valentin Nowotny

Der Satz "Nur was sich bewegt, kann sich verbessern" kommt scheinbar harmlos daher. Es ist der Untertitel meines neuen Buches "Agile Unternehmen: fokussiert, schnell, flexibel". Viele lesen diesen Satz als: "Nur was sich bewegt, kann sich verändern". Das ist bekannt und geläufig und es scheint einleuchtend, ist es jedoch nicht. Es ist sogar falsch! Ein Apfel, der von innen heraus verfault bewegt sich nicht, dennoch verändert er sich!

Ich sage also: „Nur was sich bewegt, kann sich verbessern“. Ist das nun richtig oder vielleicht ebenso falsch? Schauen wir doch einmal etwas genauer hin: Ein Weitspringer springt jedes Mal ein bisschen weiter, weil er sich immer wieder neu bewegt, also übt und Neues ausprobiert. Ein Vogel fliegt jedes Mal ein bisschen höher, weil er seinen Flug perfektioniert. Eine Schwimmerin schwimmt jedes Mal ein bisschen schneller, da sie an ihrer Performance arbeitet. Ein Iron-Man ist vor jedem weiteren Lauf vermutlich ein bisschen fitter, ein bisschen besser trainiert als das letzte Mal. Muss er auch, sonst würde vermutlich nicht antreten, die Konkurrenz schläft nicht!

Und schauen wir auf die Erde, diese dreht sich täglich. Nur so können der Rhythmus von Tag und Nacht, die Gezeiten, das Wetter und andere Mechanismen wie der Schlaf- und Wachzustand von Menschen und Tieren überhaupt in Gang gehalten werden. Und würde die Erde aufhören sich zu drehen, dann würde sie vermutlich runterfallen. Oder etwa nicht? ;-) Humor ist auch so etwas: immer wieder neu und irgendwie überraschend muss es schon sein, sonst entlockt es uns nur ein müdes (unbewegliches) Lächeln! Die Musik im Radio, immer wieder neu gemixt, bewegliche Kombinationen aus einem riesigen Set an Möglichkeiten!

Und schauen wir in die Wissenschaften. In der Physik werden immer wieder neu Elektronen bewegt, zum Beispiel am Deutschen Elektronen-Synchrotron (DESY) tief unter der Erde in Hamburg, um das, was die Materie zusammenhält, zu verstehen. Die Jahreszeiten, seit immer schon verbunden mit Bewegung und Veränderung, das auf und ab der Wellen. Der Wald, die Flora und Fauna sind ebenfalls ständig in Bewegung. Das Öko-System reagiert auch auf menschliche Eingriffe oft erstaunlich schnell! Schon nach wenigen Jahrzehnten sind sogar verfallene Bauwerke nicht mehr zu erkennen.

„Leben“, so ist bei Wikipedia zu lesen „ist der Zustand, den Lebewesen gemeinsam haben und der sie von toter Materie unterscheidet“. Damit beschreibt die Biologie das Leben qua Definition als etwas Bewegtes! Auch der Prozess der Evolution führt durch eine immer wieder neue Zusammenstellung der DNA zu neuen Kombinationen, manchmal durch Einwirkung von außen oder durch Zufall auch zu Mutationen, und damit in jedem Fall zu Veränderungen, manchmal auch zu Verbesserungen.

Würde sich hier nichts ändern, blieben Pflanzen, Tiere und auch Menschen immer gleich, so lange, bis sie nicht mehr mit einer sich verändernden Umwelt umgehen können und dann aussterben. Unbeweglichkeit führt also zu einer deutlichen Verschlechterung der Situation. „Stillstand ist Rückstand“, heißt es ja auch nicht zu unrecht.

Und schauen wir auf den Grund, auf die Tektonik unsere Seele. Die Tiefenpsychologie legt nahe, dass die Krise, die wir durchlaufen müssen, vielleicht auch deswegen da ist, damit wir lernen. In der Welt der persönlichen Beziehungen ist es ähnlich: Ist es bei Ihnen nicht so, dass Freunde kommen und Freunde gehen, nur manche jedoch bleiben bestehen, aber auch diese verändern sich durch Bewegung, vielleicht von einem Ort zum nächsten, von einem Partner zum nächsten. Verbessern Sie sich dadurch? Wir hoffen es für Sie! Every Movement is a Challenge!

„A movement must be public, because followers emulate followers not the leader“, sagt Derek Sievers in seinem berühmten auf YouTube knapp vier Millionen Mal abgerufenem Video „First Follower: Leadership Lessons from Dancing Guy“ (vgl. Sievers 2010). 

Auch die Städte sind in Bewegung, neu angesagt und richtig hip ist in New York das ehemals gefährliche „Harlem“, ähnlich „Neukölln“ in Berlin: das früher als wenig attraktiv geltende Neukölln ist plötzlich richtig en vogue, die anderen Stadtteile müssen sich umsehen, sich bewegen, sich verbessern! Ich habe noch das Lied von den Dire Straits im Ohr, dass von der Entwicklung einer ganzen Region erzählt: „Telegraph Road“. Die Siedler kommen, auch die Industrie, die Autobahnen und mit ihr der Stau. Wenn sich zu viele bewegen wird’s eng! 

Auch die Mode, ihre Farben und Formen kommen, inzwischen mehrmals im Jahr. Top Handys, wie die von Nokia, werden einfach abgelöst. Apple hat die Tastatur beim iPhone einfach weggelassen und die Finnen haben zur Kenntnis genommen, dass Handys auch ohne Tastatur funktionieren. Unbewegt, ohne eine Alternative, kraftlos, ohne eine neue eigene wirksame Bewegung.

 „Nur was sich bewegt, kann sich verbessern“. Sind es nicht immer Bewegungen und Wellen, die uns wachhalten? Neuerdings Gravitationswellen. Auch jede sprichwörtliche „Sau, die durchs Dorf getrieben wird“, verspricht zumindest neue Bewegung. Und Menschen, die mit ihrem Personal Trainer an ihrer Gesundheit arbeiten, lassen ebenfalls nichts unversucht: Das Fitnessband, die Laufstrecke, der Trainingsplan, alles wird an die aktuelle Trainingssituation angepasst!
 

Konkret gemacht…

Und was bedeutet das ganz konkret für Organisationen, für Unternehmen in diesem Land? Klar, die müssen ebenfalls in Bewegung bleiben: Manche tun das gezwungenermaßen wie VW. Nach dem Skandal wurde erstmals öffentlich über autoritäre Managementstrukturen gesprochen. Spät, wahrscheinlich jedoch nicht zu spät! Der Kurs der VW-Aktien und auch die (Überlebens-) Prognosen für das Unternehmen verbessern sich langsam. Andere entscheiden sich, proaktiv in Bewegung zu gehen, eine neue sinnhafte Veränderungsrichtung aufzunehmen.

Aber wie genau sollte eine Organisation dies angehen, sich proaktiv in eine sinnvolle Bewegungsrichtung zu bringen?

Nun, mit einer ganzen Palette von agilen Methoden und Vorgehensweisen wäre dies sehr gut möglich (vgl. Nowotny 2016). Und auch die Führungskräfte müssen sich dann natürlich auf Veränderungen einstellen (vgl. Grannemann & Seele 2016). Agile Moderation (vgl. Stach 2016) kann diese Wandlungsprozesse noch unterstützen. Inzwischen gibt es auch eine Reihe von Selbstcoaching-Tools, welche die Zusammenhänge zwischen Denken, Fühlen und Handeln konstruktiv bearbeitbar machen (vgl. Sander 2016).

Die agile Methodenwelt umfasst agile Werte und Prinzipien, Scrum, Kanban, Design Thinking, Lean-Start-up, Agile Games, Retrospektiven und mehr. An dieser Stelle möchte ich kurz und beispielhaft ein Tool ansprechen, das ich selbst zur Teamentwicklung schon mehrfach eingesetzt habe. Das agile Spiel „Papierflieger bauen“ (vgl. Nowotny 2016: 206 f.) verlangt von einer Personengruppe aus einfachen DIN-A4-Blättern in einer bestimmten Zeit Flieger aus Papier zu bauen und diese dann auch über eine Mindestdistanz fliegen zu lassen. Die Herausforderung: Das Spiel wird nicht nur einmal gespielt, sondern immer wieder. Das Zusammenspiel der Gruppe als auch das Ergebnis wird stetig besser, denn die Gruppe bleibt in Bewegung und lernt!  

Change-Tools für Führungskräfte umfassen idealerweise eine Sensibilisierung des Teams mit Kurzszenarien, einen Veränderungs-TÜV zur Akzeptanz-Abschätzung, eine Aufgabeninventur inklusive „EuV“, einer Entscheidungs- und Verantwortungsrechnung, eine Prozess-Funktions-Landkarte sowie eine Veränderungsuhr (vgl. Grannemann & Seele, 2016).

Innovative Moderationsmethoden sind zum Beispiel das Lean-Coffee, ein agendafreies Meeting-Format, das sich mit den drei Kategorien „to discuss“, „discussing“ und „discussed“ einer einfachen Kanban-Logik bedient. Die Zeit für die Diskussion ist limitiert, über eine Verlängerung entscheiden die Teilnehmenden mit „Daumen rauf“ (Stach 2016: 190 f.).

Interessante Selbstcoaching-Ansätze ergeben sich aus den fünf Elementen einer erfolgreichen Veränderung: Visionen/Ziele, Werte/Haltungen, Kohärenzgefühl, Rapport sowie dem Systemdenken (Sander 2016: 145). Wenn man echte und schlechte Ziele unterscheidet, wie Sander dies tut, dann wird klar, was von Führungskräften alles zu leisten ist: Somatische Marker und sinnesspezifische Aufladung von Zielen sind hier wertvolle Stichworte!

Was müssen Organisationen tun, um auch in Zukunft wandlungsfähig zu bleiben? Bei Perkams & Sörensen (2016) finden sich wichtige Hinweise in Bezug auf die Art der Wissensweitergabe: Nur, wenn informelles Wissen auch tatsächlich in ausreichender Form zirkuliert, kann eine Organisation sich auch wirklich verbessern! Flurfunk als Verstärker und unterstützendes Element einer positiven Veränderungsdynamik!

„Jeder möchte die Welt verbessern und könnte es auch - wenn er nur bei sich selber anfangen würde“ – sagte schon der 1897 im österreichischen Bad Gastein geborene Schriftsteller Karl Heinrich Waggerl. Nur zu wahr! Wann ist Ihre Organisation bereit, sich intensiv zu bewegen, die Herausforderungen anzunehmen und sich so in der Folge nachhaltig zu verbessern?

Eines ist gewiss beim Aufbruch in die agile Welt: es wird definitiv magische Glücksmomente geben, und zwar insbesondere bei denen, die sich tatsächlich bewegen und so wahrhafte und oft auch auch ungeahnte Verbesserungen möglich machen!

 

Seminarempfehlung & Buchtipp

Semiarempfehlung: "Workshop Agiles Arbeiten" mit Alexander Schaaf & Valentin Nowotny. Der zweitägige Power-Workshop "Agile Practitioner BIG FIVE: Scrum, Kanban, Daily Standup, Retrospektiven und Design Thinking." Neue Formen des Arbeitens und Lernens können riesig Spaß machen. Hier geht's zur Buchung!

 

Buchtipp: "Agile Unternehmen: Fokussiert, schnell, flexibel. Nur was sich bewegt, kann sich verbessern" von Valentin Nowotny ist der aktuelle Business-Bestseller aus dem BusinessVillage Verlag zum Thema Agiles Management und agile Methodenwelten. Mit einem psychologischen Blick auf die Wirkmechanismen werden alle relevanten agilen Konzepte auf 396 Seiten umfassend dargestellt und erlauben eine schnelle und unterhaltsame Orientierung. Neugierig? Jetzt hier bestellen!

 

 

 

Nur was sich bewegt, kann sich verbessern

Der Satz „Nur was sich bewegt, kann sich verbessern“ kommt scheinbar harmlos daher. Es ist der Untertitel meines neuen Buches „Agile Unternehmen: fokussiert, schnell, flexibel“. Viele lesen diesen Satz als: „Nur was sich bewegt, kann sich verändern“. Das ist bekannt und geläufig Und es scheint einleuchtend, ist es jedoch nicht. Es ist sogar falsch! Ein Apfel, der von innen heraus verfault bewegt sich nicht, dennoch verändert er sich!

Ich sage also: „Nur was sich bewegt, kann sich verbessern“. Ist das nun richtig oder vielleicht ebenso falsch? Schauen wir doch einmal etwas genauer hin: Ein Weitspringer spring jedes Mal ein bisschen weiter, weil er sich immer wieder neu bewegt, also übt und neues ausprobiert. Ein Vogel fliegt jedes Mal ein bisschen höher, weil er sich im Flug perfektioniert. Eine Schwimmerin schwimmt jedes Mal ein bisschen schneller, da sie an ihrer Performance arbeitet. Ein Iron-Man ist vor jedem erneuten Lauf vermutlich ein bisschen fitter, ein bisschen besser trainiert als das letzte Mal, muss er auch, sonst würde er vermutlich nicht antreten, die Konkurrenz schläft nicht!

Und schauen wir auf die Erde, diese dreht sich täglich. Nur so kann der Rhythmus von Tag und Nacht, die Gezeiten, das Wetter und andere Mechanismen wie der Schlaf- und Wachzustand von Menschen und Tieren überhaupt in Gang gehalten werden. Und würde die Erde aufhören sich zu drehen, dann würde sie vermutlich runterfallen. Oder etwa nicht? ;-) Humor ist auch so etwas: immer wieder neu und irgendwie überraschend muss es schon sein, sonst entlockt es uns nur ein müdes (unbewegliches) Lächeln! Die Musik im Radio, immer wieder neu gemixt, bewegliche Kombinationen aus einem riesigen Set an Möglichkeiten!

Und schauen wir in die Wissenschaften. In der Physik werden immer wieder neu Elektronen bewegt, zum Beispiel am Deutschen Elektronen Synchrotron (DESY) tief unter der Erde in Hamburg, um das, was die Materie zusammenhält, zu verstehen. Die Jahreszeiten, seit immer schon verbunden mit Bewegung und Veränderung, das auf und ab der Welle. Der Wald, die Flora und Fauna sind ebenfalls ständig in Bewegung. Das Öko-System reagiert auch menschliche Eingriffe oft erstaunlich schnell! Schon nach wenigen Jahrzehnten sind sogar ehemalige verfallen Bauwerke nicht mehr zu erkennen.

„Leben“ so ist bei Wikipedia zu lesen „ist der Zustand, den Lebewesen gemeinsam haben und der sie von toter Materie unterscheidet“. Damit beschreibt die Biologie das Leben qua Definition etwas Bewegtes! Auch der Prozess der Evolution führt durch eine immer wieder neue Zusammenstellung der DNA zu neuen Kombinationen, manchmal durch Einwirkung von außen oder durch Zufall auch zu Mutationen, und damit in jedem Fall zu Veränderungen, manchmal auch zu Verbesserungen.

Würde sich hier nichts ändern, blieben Pflanzen, Tiere und auch Menschen immer gleich, so lange, bis sie nicht mehr mit einer sich verändernden Umwelt umgehen können und dann aussterben. Unbeweglichkeit führt also zu einer deutlichen Verschlechterung der Situation. Stillstand ist Rückstand heißt es ja auch nicht zu unrecht.

Und schauen wir auf den Grund, auf die Tektonik unsere Seele. Die Tiefenpsychologie legt nahe, dass die Krise, die wir durchlaufen müssen, vielleicht auch deswegen da ist, damit wir lernen. In der Welt der persönlichen Beziehungen ist es ähnlich: Ist es bei Ihnen nicht so, dass Freunde kommen und Freunde gehen, nur manche jedoch bleiben bestehen, aber auch diese verändern sich durch Bewegung, vielleicht von einem Ort zum nächsten, von einem Partner zum nächsten. Verbessern sie sich dadurch? Wir hoffen es für sie! Every Movement is a Challenge!

„A movement must be public, because followers emulate followers not the leader“ sagt Derek Sievers in seinem berühmten auf Yotube knapp vier Millionen Mal abgerufenem Video „First Follower: Leadership Lessons from Dancing Guy“ (vgl. Sievers, 2010).

Auch die Städte sind in Bewegung, neu angesagt und richtig hip ist in New York das ehemals gefährliche „Harlem“, ähnlich „Neukölln“ in Berlin: das früher als wenig attraktiv geltende Neukölln ist plötzlich richtig en vogue, die anderen Stadtteile müssen sich umsehen, sich bewegen, sich verbessern! Ich habe noch das Lied von den Dire Straits im Ohr, dass von der Entwicklung einer ganzen Region erzählt: „Telegraph Road“. Die Siedler kommen, auch die Industrie, die Autobahnen und mit ihr der Stau. Wenn sich zu viele Bewegen wird’s eng!

Auch die Mode, ihre Farben und Formen kommen, inzwischen mehrmals im Jahr. Top Handys wie die von Nokia werden einfach abgelöst. Apple hat die Tastaturen mit dem iPhone einfach abgeräumt, und die Finnen haben zur Kenntnis genommen, dass Handys auch ohne Tastatur funktionieren. Unbewegt, ohne eine Alternative, kraftlos, ohne eine neue eigene wirksame Bewegung.

 „Nur was sich bewegt, kann sich verbessern“. Sind es nicht immer Bewegungen und Wellen die uns wachhalten? Neuerdings Gravitationswellen. Auch jede sprichwörtliche „Sau, die durchs Dorf getrieben wird“ verspricht zumindest neue Bewegung. Und Menschen, die mit ihrem Personal Trainer an Ihrer Gesundheit arbeiten lassen auch nichts unversucht: Das Fitnessband, die Laufstecke, der Trainingsplan, alles wird an die aktuelle Trainingssituation angepasst!

Konkret gemacht…

Und was bedeutet ganz konkret für Organisationen, für die Unternehmen in diesem Land? Klar, die müssen ebenfalls in Bewegung bleiben: Manche tun das gezwungenermaßen wie VW. Nach dem Skandal wurde erstmals öffentlich über autoritäre Managementstrukturen gesprochen. Spät, wahrscheinlich jedoch nicht zu spät! VW Aktien und auch die (Überlebens-) Prognosen für das Unternehmen verbessern sich langsam. Andere entscheiden sich, proaktiv in Bewegung zu gehen, eine neue sinnhafte Veränderungsrichtung aufzunehmen.

Aber wie genau sollte eine Organisation dies angehen, sich proaktiv in eine sinnvolle Bewegungsrichtung zu bringen?

Nun, mit einer ganzen Palette von agilen Methoden und Vorgehensweisen wäre dies sehr gut möglich (vgl. Nowotny, 2016). Und auch die Führungskräfte müssen sich dann natürlich auf Veränderungen einstellen (vgl. Grannemann & Seele, 2016). Agile Moderation (vgl. Stach, 2016) kann diese Wandlungsprozesse noch unterstützen. Inzwischen gibt es auch eine Reihe von Selbstcoaching-Tools, welche die Zusammenhänge zwischen Denken, Fühlen und Handeln konstruktiv bearbeitbar machen (vgl. Sander, 2016).

Die agile Methodenwelt umfasst agile Werte und Prinzipien, Scrum, Kanban, Design Thinking, Lean-Startup, Agile Games, Retrospektiven und mehr. An dieser Stelle möchte ich kurz und beispielhaft ein Tool ansprechen, dass ich selbst zu Teamentwicklung schon mehrfach eingesetzt habe. Das agile Spiel „Papierflieger bauen“ (vgl. Nowotny, 2016, S. 206 f.) verlangt von einer Personengruppe aus einfachen DIN-A4-Blättern in einer bestimmten Zeit Flieger aus Papier zu bauen und diese dann auch über eine Mindestdistanz fliegen zu lassen. Die Herausforderung: Das Spiel wird nicht nur einmal gespielt, sondern immer wieder. Das Zusammenspiel der Gruppe als auch das „Ergebnis“ wird stetig besser, denn die Gruppe bleibt in Bewegung und lernt!   

Change-Tools für Führungskräfte umfassen idealerweise eine Sensibilisierung des Teams mit Kurzszenarien, einen Veränderungs-TÜV zur Akzeptanz-Abschätzung, eine Aufgabeninventur inkl. „EuV“, einer Entscheidungs- und Verantwortungsrechnung, eine Prozess-Funktions-Landkarte sowie eine Veränderungsuhr (vgl. Grannemann & Seele, 2016).

Innovative Moderationsmethoden sind z.B. das Lean-Coffee, ein agendafreies Meeting-Format, das sich mit den drei Kategorien „to discuss“, „discussing“ und „discussed“ einer einfachen Kanban-Logik bedient. Die Zeit für die Diskussion ist limitiert, über eine Verlängerung entscheiden die Teilnehmenden mit „Daumen rauf“ (Stach, 2016, 190 f.).

Interessante Selbstcoaching-Ansätze ergeben sich aus den fünf Elementen einer erfolgreichen Veränderung: Visionen/Ziele, Werte/Haltungen, Kohärenzgefühl, Rapport sowie dem Systemdenken (Sander, 2016, S. 145). Wenn man echte und schlechte Ziele unterscheidet, wie Sander dies tut, dann wird klar, was von Führungskräften alles zu leisten ist: Somatische Marker und sinnesspezifische Aufladung von Zielen sind hier wertvolle Stichworte!

Was müssen Organisationen tun, um auch in Zukunft wandlungsfähig zu bleiben? Bei Perkams & Sörensen (2016) finden sich wichtige Hinweise in Bezug auf die Art der Wissensweitergabe: Nur, wenn informelles Wissen auch tatsächlich in ausreichender Form „zirkuliert“, kann eine Organisation sich auch wirklich verbessern! Flurfunk als Verstärker und unterstützendes Element einer positiven Veränderungsdynamik!

„Jeder möchte die Welt verbessern und könnte es auch - wenn er nur bei sich selber anfangen würde“ – sagte schon der 1897 im österreichischen Bad Gastein geborene Schriftsteller Karl Heinrich Waggerl. Nur zu wahr! Wann ist Ihre Organisation bereit, sich intensiv zu bewegen, die Herausforderungen anzunehmen und sich so in der Folge nachhaltig zu verbessern?

 

Quellen

Grannemann, Ulrich & Seele, Hagen (2016): Führungsaufgabe Change: Eine Roadmap für Führungskräfte in Veränderungsprozessen. SpringerGabler. ISBN: 978-3-658-09859-9.

Nowotny, Valentin (2016): Agile Unternehmen: Fokussiert, schnell, flexibel. Nur was sich bewegt, kann sich verbessern. BusinessVillage. ISBN:  978-3-86980-330-3.

Perkams, Katja & Sörensen, Torsten (2015): Wissensmanagement und Organisationale Resilienz: Wissen ist Kraft. Verlag Dr. Kovac. ISBN: 978-383008-688-1

Sander. Constantin (2016. 4. Aufl.): CHANGE! Bewegung im Kopf. Mit neunen Erkenntnissen aus Biologie und Neurowissenschaften. BusinessVillage. ISBN: 978-3-86980-013-4.

Sievers, Derek (2010): First Follower: Leadership Lessons from Dancing Guy. Youtube-Video vom 11.02.2010. URL: https://www.youtube.com/watch?v=fW8amMCVAJQ

Stach, Michaela (2016): Agil Moderieren: Konkrete Ergebnisse statt endloser Diskussion. BusinessVillage. ISBN: 978-3-86980-332-6.

  

 

 

Leseprobe zum Buch "Die neue Schlagfertigkeit

Hier finden Sie eine Leseprobe zu dem Buch "Die neue Schlagfertigkeit" von Valentin Nowotny, dass die Welt der Rhetorik von der schlagfertig-humorvollen Seite aus aufrollt und das inzwischen in der 4. Auflage bei BusinessVillage erschienen ist:

Bestellen können Sie dieses Buch unter http://www.agileteams.de/bookstore, bei
http://amazon.nowconcept.de sowie überall, wo es Bücher gibt! 

 

 

In 90 Tagen durch die Agile Welt – jetzt schon „super-spannend“!

Agile Denk- und Handlungsweisen sowie entsprechende Methoden und Techniken werden im Bereich Software-Entwicklung und im Projektmanagement zusehends gangbare Vorgehensweisen. Gespeist aus den Vereinigten Staaten, wo vom 11. bis 13. Februar 2001 das agile Manifest in der Lodge des „Snowbird Ski Resort“ in den „Wasatch Mountains“ auf einer Höhe von rund 2.500 Metern im (US-)amerikanischen Utah von 17  vom bisherigen Vorgehen entnervten Softwareentwickler unterzeichnet wurde. 

Weitere Entwicklungen in diese Richtung kamen auch aus Japan, wo Lean und Kaizen schon seit längerer Zeit nie für möglich gehaltene Quantensprünge bei der Qualität und Kundenzufriedenheit ermöglichen. Nicht nur Toyota macht‘s inzwischen möglich! Jetzt wird es auch für uns höchste Zeit, diese Entwicklung anzuschauen, auszuwerten und die richtigen Schlüsse zu ziehen.

Doch welche Bedeutung hat Agilität für die Unternehmen auf dieser Seite des „großen Teichs“? Zahlreiche Studien belegen, dass auch in der D-A-CH Region „Agile“ inzwischen hoch-relevant geworden ist. Auf meiner AgileTeams.de-Website finden sich inzwischen immerhin schon sieben relevante Studien hierzu (vgl. http://www.agileteams.de/studien). 

Also, wenn nicht jetzt, wann dann ist der Zeitpunkt einmal genauer hinzuschauen. Erste Erkenntnisse zeigen auch, dass jetzt der richtige Zeitpunkt ist, genauer über das Thema Unternehmenskultur nachzudenken - denn das passende „Mindset“ des Einzelnen und eine gut gefüllte „Tool-Box“ führen direkt ins „Aus“, wenn die Unternehmenskultur nicht „mitspielt“. Nicht „Culture eats Strategy for Breakfast“, sondern: “Culture eats Everything for Breakfast“!  Wow!

In Berlin, dem derzeitigen deutschen Zentrum der Startup-Szene, sind viele interessante Angebote rund um das Thema „Agile“ zu finden. Hier hat man schnell(er) herausgefunden, welche Bedeutung Agiltät hat und warum „klassische Zusammenarbeit“ eher der Vergangenheit angehört (vgl. http://karriereblog.svenja-hofert.de/2014/11/studie-agiles-teamwork-ist-erfolgreicher-als-klassische-zusammenarbeit/.  

Um Teams auf dem Weg zu einer agilen Unternehmenskultur zu unterstützen, werden z.B. spannende HR Safaris veranstaltet. In der Produktion hat das Thema "Lean" schon seit den beiden letzten Dekaden neue Akzente gesetzt.  Dies zeigen diverse interessante Bücher wie z.B. "Raus aus der Lean-Falle: Lean erfolgreich zur Gewohnheit machen" von Daniela Best & Albert Hurzt (2014) sowie "The Lean Startup" von Eric Ries  (vgl. http://www.agileteams.de/literatur).

Auch für die Themen "Innovation" und "Startups" existieren inzwischen diverse Publikationen. "Agile Innovation" sowie "The Lean Startup" liefern überzeugende Konzepte, wie "Agile" und "Lean" auf neue Unternehmensbereiche (Produktmanagement) oder spezifische Unternehmensformen wie ein Startup übertagen werden können. 

Meine These an dieser Stelle: Die Entwicklung ist hier längst nicht abgeschlossen. Was mich interessiert: nicht ob "Agile" und "Lean" , sondern eher wie, wann, über welche Weg, etc. Welche Unternehmen eigenen sich, um Lean oder Agile Konzepte einzuführen? Interessant dazu ist das Kulturmodell des Belgiers Frederic Laloux, der in „Reinventing Organizations“ evolutionär die unterschiedlichen Organisationsformen in ihren Eigenschaften und ihrer „Verbreitung“ beschreibt:

a) Tribal „Rot“ -> Das Wolfsrudel -> Heute z.B. noch bei der Mafia gebräuchlich -> Mit Angst setzt der machtvolle Führer seine Vorstellungen durch

b) Traditionell „Bernstein“ -> Hier wurde das Organigramm erfunden -> Hierarchie und die Befehlskette ist die Garantie für Effizienz

c) Modern „Orange“ -> Ständige Optimierung -> Ingenieursvokabeln dominieren -> Budgets + Zielvorgaben + „Vernunft“ sind „Key“

d) Postmodern „Grün“ -> Weiche Aspekte -> „Culture over Strategy“ + Coaching + Empowerment -> Hier geht es um Selbstorganisation + Zuhören

e) Integral „Petrol“ -> Ganzheitlichkeit + Selbstmanagement -> ein gemeinsam weiterentwickelter „Zweck“ bzw. „Sinn“ des Unternehmens

Hierzu auch ein schönes „Erklär-Video“ Video von Peter Green
https://vimeo.com/121517508

 

 

 

 

Nach der Unterteilung von Frederic Laloux machen "Agile" und "Lean" vor allem für grüne und petrol-farbene Organisationen Sinn. Aber auch orange Organisationen lassen sich unter bestimmten Voraussetzungen zu grünen Organisationen weiterentwickeln. Erst dann entfalten Scrum, DesignThinking, Lean, Kaizen & Co. ihre wirkliche Kraft. 

Viele Menschen fühlen, dass traditionelle Vorgehensweisen „nicht mehr passend“ sind. Es braucht mehr Unternehmen die sich trauen, den Mitarbeiter/innen zu ermöglichen, ihr „ganzen Ich“ zu finden und zu entfalten. Frederic Laloux zitiert einen Mitarbeiter in einem solchen Unternehmen:„Manchmal wünsche ich mit, dass es zu Hause ein bisschen mehr ist wie auf der Arbeit!“.

Agile Teams und agile Unternehmen, das gestehen sich auch in der D-A-CH Region jetzt immer mehr Top-Manager ein, das ist es, was auch Unternehmen hierzulande brauchen. Denn diese sind einfach erfolgreicher. Dazu passt der Blog-Beitrag von Stephan Grabmeier: In „Scrum: In kurzen Sprints schneller zum Ziel“  ist der Stand der Dinge eindrucksvoll zusammengefasst: Scrum als meist genutzte Agile Management-Methode ersetzt den „Wasserfall“, wo wie man so sagt die Planung dann von oben „heruntergebrochen“ wird (ich mochte diesen Ausdruck noch nie!), denn dieser so Stephan Grabmeier „hat ausgedient“, dagegen setzt er – und weltweit viele andere aus der Agile Community – Scrum, bei dem das Prinzip „Always Beta“ gilt.

Der Product Owner, der im Laufenden Entwicklungsprozess die Stakeholder vertritt, hat alle möglichen Weiterentwicklungen im Product Backlog „im Blick“. Gemeinsam mit dem Team wird dann priorisiert, was in den nächsten „Sprint“ kommt. In kurzen ein- bis vierwöchigen „Iterationen“, also „vollständigen kleine Entwicklungssequenzen“ werden ausgesuchte Features gestest und qualitätsgesichert im Sinne eines potenziell auslieferbaren Produktes fertiggestellt und sodann mit der Anwenderseite diskutiert. Instant Feedback, so schnell wie möglich verstehen, was der Kunde will und auch dem Kunden die Möglichkeit geben, zu entdecken, was für ihn wirklich zählt. Keinen Abfall produzieren. Die Japaner sprechen hier „Muda“, viele frustrierten Projektmitarbeiter hierzulande von „für die Schublade“. 

Worum geht es konkret: Teams können auch im Prozess besser werden. Nach jedem Sprint reflektiert das Team in einer Retrospektive – unterstützt durch den ScrumMaster – wo es sich noch weiter verbessern kann. So wird „Lernen“ institutionalisiert. Auch das Daily Standup Meeting, 15 Minuten, 3 Fragen pro Nase, nicht mehr, holt alle zusammen, motiviert, verschafft jedem einen Überblick, fördert „mitdenken“ und Verantwortung, erlaubt Teams so mehr „Wert“ zu schaffen also jemals zuvor.

„Doppelte Arbeitsergebnisse in der Hälfte der Zeit“ verspricht der Miterfinder von Scrum Jeff Sutherland – und ja, das ist ein „revolutionärer Ansatz“, der zur Zeit die großen und kleinen Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz bewegt und der vieles – auch und gerade vieles außerhalb der IT – in den nächsten Jahren massiv verändern wird. Management ist nicht mehr Management wie wir es zu kennen glaubten. Es versteht sich eher als „Wegbereiter“, „Hindernisbeseitiger“ und „Weichensteller“.

Auch Führung ist nicht mehr Führung wie wir Sie kennen. Sie ist eher unterstützend-supportiv, visions-kommunizierend und coachend-befähigend.  Arbeit ist nicht mehr Arbeit wie wir Sie kennen, sondern Arbeit wird Arbeit mit Sinn, Flow und Engagement. Und mit Verantwortung, die aus Vertrauen erwächst, welches durch Zutrauen entsteht, das auf realen Ergebnissen und ehrlichem Feedback hierzu erwächst.   

Die Agile und Scrum Grundlagen sowie die zugrunde liegenden psychologischen Prinzipien hiervon werde ich mir für das Buch „Agile Unternehmen: Nur was sich bewegt, kann sich verändern“ noch einmal sehr genau anschauen, mit vielen Menschen diskutieren, und (hoffentlich!) spannend, unterhaltsam und gut lesbar ausarbeiten. Ich möchte mein Buch so organisieren, dass – ausgehend von einem wirklich profunden Verständnis – Jeder oder Jede sich selbst dann die agilen Denk- und Handlungsweisen „herauspicken“ kann, welche im jeweiligen Job- und Unternehmens-Kontext passend erscheinen. Nicht „all fit‘s for one“ sondern als praktisches Auswahl-Menü, denn die Geschmäcker (und auch die "Bedarfe") sind unterschiedlich.

Mein Gedanke: Die „agile Welt“ im Detail zu erforschen und mundgerecht zuzubereiten, auf dem Papier habe ich hierfür 90 Tagen Zeit, denn am 30. November 2015 werde ich das Manuskript beim BusinessVillage Verlag einreichen.

Wenn ich einige Inhouse-Seminare hiervon abziehe, so sind es dann unterm Strich rund „80 Tage“ für  diese kleine (oder große!) Weltreise, auf die ich mich wirklich sehr freue!!! Und nach Jules Verne reicht das ja zeitlich völlig aus ;-))

Wie viele Sprints? Wie viele Iterationen? Wie viele Herausforderungen? Viel viele Wendepunkte (der Lean-Startup-Fachmann / die Lean-Startup-Fachfrau spricht hier von„Pivots“)?

Mal schauen, so genau kann ich es noch nicht sagen. In der agilen Welt, geht es ja darum, Unvorhersehbares "gut handzuhaben", (viele) Fehler zu machen, und zwar schnell, und mit Unsicherheiten „umzugehen“ sowie stets für neue Lernerkenntnisse zu sorgen.

Ich weiß also noch nicht präzise, wo mich dieses interessante Buch-Projekt noch überall hinführt. Erste Interviews, die ich bereits zu dem Thema geführt habe, lieferten mir jedoch schon interessante Hinweise! Die viele Einsichten, die ich schon jetzt für mich und für künftige Projekte gewonnen habe, sind vielversprechend, und ich sag einfach mal auch „super-spannend“. Let’s go for it!

Valentin Nowotny

PS: Ich schreibe dieses Buch klassisch als „Monografie“, trotzdem und vielleicht auch gerade deshalb freue ich mich über alle Formen des Mitdenkens und des fachübergreifenden Dialogs. Vieles was ich in Zusammenhang mit dem Buch recherchiere (Literatur, Blogs/Fachartikel, Videos, Studien, Glossar, etc. poste ich regelmäßig. Und zwar über den Twitter-Account @agileteams_de bzw. auf der Website AgileTeams.de: Das Portal für agile Teams und agile Unternehmen“. Unterschiedliche Formen der Kollaboration sind von meiner Seite also ausdrücklich erwünscht :-))

Griechenland: Schlagfertiger Abtausch in den Medien als Teil eines furios inszenierten Verhandlungs-Pokers

Schlagfertiger Abtausch in den Medien: der Verhandlungs-Poker geht weiter!

"Die Griechen täten ihm leid", so wurde Schäuble zitiert. Nun kontert der neue griechische Ministerpräsident Tsipras, Schäuble möge lieber „Völker bemitleiden, die mit hängendem Kopf gehen“. Schlagferigkeit als Ausdruck einer selbstbewußten Verhandlungshaltung, gepaart mit einem harten Positions-Spiel machen die taktisch sehr interessant aufgestellten Verhandlungspartner Griechenland und EU zu einem schönen Anschauungsbild für in hohem Grade praxisrelevante Verhandlungsstrategien. Während in der Öffentlichkeit das "Säbelrasseln" immer wieder den möglichen Ausstieg Griechenlands aus der Eurozone "Grexit" ins Licht der Öffentlichkeit holen, wird hinter den Kulissen durchaus nach Möglichkeiten der Verständigung gesucht. Da jedoch auf beiden Seiten hart gespielt wird und es um einen einen sehr hohen Einsatz geht, konkret die Konditionen des Hilfsprogramms, aber durchaus auch um die persönliche Reputation aller Beteiligten, kommt nun auch das Prinzip des Zeitsrucks ins Spiel.

Auch hinter den Kulissen geht der Verhandlungs-Poker weiter

Auch hinter den Kulissen geht der Verhandlungs-Poker weiter

Die kompromisslose Pose von Schäuble "Am 28. Februar, 24 Uhr, is over". Aber auch die Machtmittel der Griechen, wie zum Beispiel aufgrund der erforderlichen Einstimmigkeit eine mögliche vollständige Blockade von Beschlüssen auf EU-Ebene, ist nicht zu unterschätzen. Aus Sicht der EU ist es nun sicher vorteilhaft, dass es hier z.B. mit Blick auf die Ukraine derzeit aufgrund der dortigen Verhandlungen mit Moskau derzeit diesbezüglich erst einmal keinen weiteren Bedarf geben scheint. 

Vorteilhaft ist es auch, dass die Griechen durch ihre intensiven Reisen in den letzten Wochen dafür gesorgt haben, dass sich alle "relevanten Player" auch persönlich kennen. Denn das ist die Grundlage, um auch in einer harten Verhandlungssituation und trotz ausgerufener Ultimaten am Ende eine Einigung erzielt werden kann, die wenngleich anders als vielleicht ursprünglich erwartet, für beide Seiten einen Gewinn darstellt. Jedenfalls wenn alle die Nerven behalten und am Ende zielsicher und entschlossen Handeln. Und davon sollte man bei international erfahrenen und versierten Verhandlungspartner schon ausgehen!

Quelle: http://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/eurokrise/griechenland/alexis-tsipras-kritisiert-schaeuble-soll-andere-bemitleiden-13434088.html #verhandeln #schlagfertig #griechenland

Das "persolog® D-I-S-G Persönlichkeitsmodell" - Funktionsweise und Anwendungsfelder

Heute beschreiben wir eines der am meisten verbreitesten Persönlichkeits-Modelle in der Business-Welt, das sogenannte "D-I-S-G"-Modell. Und wir werden auch erklären, was zu dem immensen Erfolg dieses Modells beigetragen hat.

Wie funktioniert das "D-I-S-G"-Modell? 

Im Ursprung ist das "D-I-S-G"-Persönlichkeits-Modell eine Verhaltensbeschreibung in vier spezifischen Dimensionen, die sich im Sinne eines Akronyms von den vier Buchstaben D, I, S und G ableiten.  Die Buchstaben werden hierbei in deutsch wie folgt "übersetzt": "D" steht für "dominant", "I" steht für "initiativ", "S" steht für "stetig" und "G" steht für "gewissenhaft".

Von William Moulton Marston schon in den späten 20er Jahren des letzten Jahrhunderts in dem Buch "Emotions of normal People" beschrieben geht es bei dem "D-I-S-G"-Modell um die Beschreibung von Verhaltens-Dimensionen "ganz normaler" Menschen, also auch um die Verhaltens-Stile von Führungskräften und Mitarbeitenden in der Produktion oder im Bereich der Dienstleistungen. Das Modell ist so aufgebaut, dass keine der vier Dimensionen "besser" ist als die jeweils andere. 

In den moderneren Fassungen der zweiten und dritten Generation werden zudem auch sehr differenzierte Persönlichkeits- und Verhaltensbeschreibungen möglich, die verhindern, dass sich z.B. Seminarteilnehmer zu Unrecht "in eine Schublade" gesteckt fühlen. Je nach Anbieter und Differenziertheitsgrad des Modells werden 16 bis 20 unterschiedliche Typen unterschieden, da sich zu den reinen Ausprägungen auch "Mischtypen" aus zwei bzw. drei Verhaltenstendenzen ergeben.

Wenn das Modell gut und verständig eingeführt wird, ergibt sich normalerweise ein sehr gutes und umfassendes wechselseitiges Verstehen zwischen den Teilnehmenden.

Warum ist das "D-I-S-G"-Modell so vorteilhaft für Unternehmen?

Natürlich ist eine "Aufklärung" über die Besonderheiten der eigenen Persönlichkeit auch für Privatpersonen interessant. Auf Unternehmensebene können jedoch weit größere Vorteile realisiert werden. Gerade wenn Team "performen" sollen, oder ein Chef das Zusammenspiel mit seinen MitarbeiterInnen optimieren möchte durch ein gemeinsam geschaffenes und idealerweise durch einen Coach bzw. Trainer unterstützte Verständnis der eigenen Person und der KollegInnen ein Refelxionsprozeß unterstützt werden, der ein neues Level der Zusammenarbeit ermöglicht.

Das Prinzip der "ergänzenden Eigenschaften" lässt dann in der Regel diejenigen Verhaltensweisen als attraktive Ergänzug erscheinen welche eine Person oder eine Gruppe selbst nicht abbilden kann. Beispielsweise ist der reine "I"-Typ, der vor Ideen oft nur so sprüht, oftmals auch auf einen "G"-Typ angewiesen, der die kritischen Fragen stellt, damit eine Idee am Ende auch umgesetzt werden kann. 

Das "persolog®-Persönlichkeits-Modell" in den Dimensionen "D-I-S-G"

Das sogenannte "persolog®-Persönlichkeitsmodell" in den Dimensionen "D-I-S-G" ist das wohl in Deutschland gebräuchliche "D-I-S-G"-Modell. Umfangreiche wissenschaftliche Studien haben z.B. sehr hohe Reliabilitätswerte für die vier Grund-Dimensionen ergeben, und die Modell-Entwickler habende Materialien inzwischen sowohl in der Printfassung als auch Online in fast 30 Sprachvarianten verfügbar gemacht.

Die sehr hohe Zahl von weltweit ca. 65.000 Anwendungen bietet eine sehr umfassende Datenbasis und wird zur Verfeinerung und Verbesserung der Items eingesetzt.

Anwendungsfelder im Bereich Führung, Teams, Verkauf, Verhandlung sowie Kundenorientierung

Das "persolog® D-I-S-G Persönlichkeitsmodell" lässt sich hervorragend in der Fühungskräfte-Entwicklung, bei der Entwicklung internationaler Management- und Funktions-Teams als auch im Verkauf, bei Verhandlungstrainings sowie für das Thema Kundenorientierung einsetzen.

NowConcept® Perfect Trainings Results Worldwide verfügt über mehrere im persolog®-Persönlichkeitsmodell zertifizierte Trainer und kann jederzeit ein auf die Spezifika Ihres Unternehmens aufgesetztes Seminarkonzept erstellen. Sprechen Sie uns bei einer Bedarfssituation gerne an. Hier finden Sie die Kontaktdaten.

Buch der Woche: "Psychologie der Mitarbeiterführung" von Florian Becker

... wer sich für das Thema Führung und Psychologie interessiert: Das Buch "Psychologie der Mitarbeiterführung" ist von Prof. Dr. Florian Becker ist im Verlag Springer ganz frisch erschienen .

Auszüge aus dem Covertext: "Gute Führung ist Millionen wert, schlechte Führung kann unbezahlbare Schäden anrichten. Deshalb setzt Florian Becker an der Führungskompetenz an. Er ermöglicht mit Spezialistenwissen und langjähriger Praxiserfahrung wertvolle Einblicke in die Psychologie der Führung. Wer mit Führung zu tun hat, erfährt die wichtigsten Ergebnisse der Führungsforschung und erhält Tipps sowie neue Perspektiven zu den Themen Führungsziele und -instrumente, die Rolle der Menschenbilder, Führungstheorien sowie Entwicklung und Einsatz von Führungskompetenz. Der Autor schafft damit ein kompaktes Fundament für den Erfolg als Führungskraft."

Ein interessantes Buch, wissenschaftlich fundiert und dabei gleichermaßen praxis- als auch entwicklungsorientiert. Viel Spaß beim Lesen! 
Amazon-Link zu dem Buch "Psychologie der Mitarbeiterführung"