Personalentwicklung

Das NowConcept®-Learn-Performance-Modell erklärt am Beispiel "Mitarbeitergespräch"

Wie lässt sich die Einbindung von Trainings innerhalb von komplexen Firmenumgebungen optimieren? Das NowConcept®-Learn-Performance-Modell zeigt auf, worauf Trainer, Trainingsinstitute und Führungskräfte sowie Verantwortliche für die betriebliche Weiterbildung im Unternehmen zu achten haben.

Das NowConcept®-Learn-Performance-Modell – Wie Sie Trainings und Seminare im Unternehmen performancewirksam machen! 

Optimierung von Trainings und Seminaren in komplexen Firmenumgebungen

Wie lässt sich die Einbindung von Trainings innerhalb von komplexen Firmenumgebungen optimieren? Das NowConcept® -Learn-Performance-Modell zeigt auf, worauf Trainer, Trainingsinstitute und Führungskräfte sowie Verantwortliche für die betriebliche Weiterbildung im Unternehmen zu achten haben. Immer wieder stehen Personalentwickler und externe Trainingsanbieter vor der Herausforderung, Trainings und Seminare so zu planen, dass diese eine maximale Wirkung im Sinne der definierten Lernziele und der Unternehmensziele bilden. Viele Trainer sind sich nicht immer bewusst darüber, dass sie Teil eines komplexen Wirkgefüges sind. 

Das NowConcept® Learn-Performance-Modell

Das NowConcept®-Learn-Performance-Modell macht die Verantwortlichkeiten deutlich und wo – aus einer systemischen Perspektive – die Optimierungsfelder liegen. Das NowConcept®-Learn-Performance-Modell ist eines der zentralen Systematiken, derer sich unser neues Cornelsen Buch „Erfolgreich Trainings und Seminare planen“ bedient. Im Mittelpunkt stehen all die Faktoren, welche optimales und nachhaltiges Lernen im Rahmen der betrieblichen Weiterbildung beeinflussen. Zudem werden weitere Elemente in den Blick genommen, die eine Verstetigung solcher Lernerfahrungen im Sinne von hilfreichen Generalisierungen unterstützen und damit ebenso zu einer Verbesserung der Lern-Performance-Ratio beitragen.

Die Vermittlung von Leitlinien für Mitarbeitergespräche

Machen wir es an einem Beispiel fest: In einem Seminar sollen die neuen Leitlinien für Mitarbeitergespräche vermittelt werden. Das Zielbild des Trainings: Die Mitarbeiter der zweiten Führungsebene sollen in der Lage sein, effiziente Gespräche auf Basis der neuen Leitlinien zu führen, und auch mit schwierigen Gesprächssituationen souverän umgehen können. 

Wo findet das Lernen des Einzelnen statt? 

Klassischerweise „Off-the-Job“, also im Seminar. Eine solche Maßnahme wird in der Regel vorab geplant und dann von einem Trainer nach einem festgelegten Konzept umgesetzt.

Wer legt die Inhalte fest?

Die Merkmale der Maßnahme werden somit vorwiegend durch den Trainer festgelegt, und auch die Ausgestaltung der Inhalte ist stark von der Person des Trainers geprägt. Manche Unternehmen und auch Weiterbildungsfirmen versuchen jedoch hier auch Einfluss zu nehmen, indem zum Beispiel Trainerleitfäden zentral festgelegt werden oder die Methodik der Trainer vereinheitlicht wird. Der Einfluss des Unternehmens bzw. des Trainingsinstituts auf die konkrete Umsetzung ist jedoch klassischerweise eher gering.

Ausgestaltung der Arbeitsumgebung

Größer ist hingegen der Einfluss auf die Arbeitsumgebung. Gibt es geeignete Räumlichkeiten für Mitarbeitergespräche? Wird die Nutzung der Leitfäden durch ein Belohnungs- und Anreizsystem unterstützt? Welche Dokumentationsmöglichkeiten stellt das Unternehmen bereit? u.v.m.

Was wirkt auf die Teilnehmermotivation?

Darüber hinaus sind natürlich auch Merkmale auf Teilnehmerseite entscheidend für den Erfolg einer solchen Maßnahme. Motivation der Teilnehmer, nutzbare Vorerfahrungen, Bereitschaft Feedback anzunehmen. Wenngleich Trainer innerhalb der Maßnahme auf die Teilnehmermotivation einwirken können, so sagt die Erfahrung jedoch, dass dies nur zu einem gewissen Grad möglich ist. Wenn Teilnehmer bewusst eine Veranstaltung boykottieren, kann kein Trainer diese Teilnehmer in der Regel zu einer aktiven Mitarbeit zwingen. 

Systematisches Erinnern und Anstoßen mit „Job-Aids“ 

Das Lernen wird jedoch nicht nur von der Qualität des „Off-the-Job-Lernens“, also der konkreten Maßnahme, sowie den unterschiedlichen Input-Merkmalen geprägt, sondern ganz wesentlich durch systematisches Erinnern und Anstoßen. Kein Mensch würde annehmen, dass die einmalige Beschäftigung mit einer Vokabelliste ausreicht, um den aktiven Wortschatz in einer Fremdsprache tatsächlich wirksam auszubauen. Von Trainings und Seminaren wird jedoch oft vermutet, dass „die Dinge jetzt sitzen!“. Um nachhaltige Lernprozesse zu ermöglichen, sind jedoch die Erinnerung an das Gelernte und gezielte Anstöße wesentlich.

Job-Aids: kleine Hilfsmittel für's Lernen

Ein Beispiel hierfür sind die sogenannten „Job-Aids“. Es handelt sich um kleine „Hilfsmittel“, welche den Teilnehmern über den Seminartag hinaus zur Verfügung gestellt werden. Dies kann zum Beispiel die Abfolge der einzelnen Gesprächsphasen und weiterer wichtiger Vorgehensweisen in einem praktischen und ansprechend visualisierten Prozessdiagramm sein, welches jeder Teilnehmer als kleines Erinnerungs-Kärtchen für den „Notfall“ auf die Hand bekommt. Zudem sollten zentrale Konzepte und Vorgehensweise für Mitarbeiter in Besprechungsräumen abrufbar sein, und die Teilnehmer sollten in regelmäßigen Abständen, z.B. per Mail, an einzelne Konzepte und Vorgehensweisen erinnert werden. Dies wird bei guten Trainings und Seminaren im Zusammenspiel von Trainer und Trainingsinstitut bzw. dem Unternehmen realisiert. Obwohl dies für den Lernerfolg so wichtig ist, wird es häufig sträflich vernachlässigt. Wir vermuten, dass dies daran liegt, dass sich hierfür niemand zuständig fühlt, ein Gespür für die notwendige Dramaturgie fehlt und/oder Unternehmen und Trainer mit dem notwendigen zeitlichen Vorlauf für die Ausgestaltung, Abstimmung und Produktion der „Job-Aids“ überfordert sind. 

Generalisierung des Gelernten notwendig

Gelerntes muss jedoch auch in konkreten beruflichen Situationen angewandt und dabei systematisch reflektiert und ausgearbeitet werden.

On-the-Job Challenges

OnHäufig krankt dies daran, dass die Herausforderungen im Job, in unserer Terminologie „On-the-Job Challenges“, nicht ausreichend mit der Maßnahme in Verbindung gebracht werden, da Vorgesetzte weder ein Sensibilisierungsgespräch vor dem Seminar führen und noch ein Reflexionsgespräch danach. Hier ließen sich die Weichen für konkrete Anwendungskontexte in der Praxis besprechen. Zum einen fehlt bei vielen Vorgesetzten das Bewusstsein hierfür, da sie sich noch nie mit der Wirkungsweise von Trainings und Seminaren auseinandergesetzt haben, zum anderen gibt es auch in den wenigsten Unternehmen unterstützende Instrumente wie Gesprächsleitfäden hierzu. Aber auch die Auswertung der Erfahrung im Job, in Bezug auf die Vorzüge und ggf. auch Schwierigkeiten mit den im Seminar bzw. Training erlernten Instrumenten und Vorgehensweise ist entscheidend, um Gelerntes in eine Performance-Verbesserung zu überführen. Tauschen sich Mitarbeiter über ihre Erfahrungen regelmäßig aus? Haben sie hierfür die passenden Instrumente? Wird dies vom Trainer angeregt und vom Unternehmen unterstützt?

Off-the-Job Experience

Auch dieser Bereich, wir nennen es „On-the-Job Experience“, sollte sowohl von Trainer bzw. dem Trainingsinstitut als auch dem Unternehmen initiiert und verstetigt werden. Da diese Prozesse weitgehend unbekannt zu sein scheinen, lässt sich in der Praxis leider immer wieder beobachten, dass gut gemeinte und teure Maßnahmen wie Seminare und auch komplexere Trainingsprogramme oft nicht performancewirksam werden, da die im Lern-Performance-Modell beschriebenen Wirkmechanismen nicht beherzigt werden. Wir empfehlen daher, auf Basis unseres Lern-Performance-Modells in einen regelmäßigen Austausch zwischen Trainer bzw. Trainingsinstitut und Unternehmen zu gehen, um weitere Stellschrauben für einen nachhaltigen Trainingserfolg zu finden und diese performancewirksam weiter auszubauen.

 

Das Buch "Erfolgreich Trainings und Seminare planen" im NowConcept® Bookstore bestellen

Details zu dem NowConcept®-Learn-Performance-Modell und der Anwendung bei der Planung und Konzeption von Seminaren finden Sie in dem Cornelsen Buch „Erfolgreich Trainings und Seminare planen“ das Sie hier direkt in unserem Now-Concept® Bookstore bestellen können: http://bookstore.nowconcept.de

Die Anforderungen steigen – Jedes Seminar eine neue Feedbackschleife!

Erfolgreiche Trainings: Auf was kommt es wirklich an?

Die Anforderung an die Qualität von Weiterbildung und Personalentwicklung steigt kontinuierlich. Ebenso steigt der Professionalisierungsgrad aufseiten der Anbieter von Train-the-Trainer-Programmen. Umso wichtiger ist es, zufriedene Teilnehmer und Kunden für sich zu gewinnen, um sich auf dem Markt durchsetzen zu können. Um Trainings und Coachings erfolgreich gestalten zu können, ist es wichtig in Erfahrung zu bringen, was genau ein gutes Training aus Teilnehmersicht ist. 

Wir hatten hierzu eine eigene Umfrage mit 84 Teilnehmern durchgeführt, die zur Erhebung der Interessen potenzieller Teilnehmer an einer Train-the-Trainer-Ausbildung diente. Die Ergebnisse der Umfrage sollen im Folgenden vorgestellt werden. Für rund ein Fünftel der Teilnehmer ist eine starke Praxisorientierung des Ausbildungskonzepts das wichtigste Merkmal, das eine Ausbildung erfüllen muss. Eine starke Praxisorientierung lässt sich dadurch erreichen, dass die eigenen Trainings im Ausbildungsprogramm ausgearbeitet, durchgeführt, erprobt und evaluiert werden. Dies trägt dazu bei, das Erlernte später auch in den Traineralltag integrieren und anwenden zu können.

Zudem ist die Unterstützung beim Erstellen von Trainingskonzepten und bei der Planung von Trainings bzw. Seminaren ein wichtiger Punkt für die Teilnehmer. Die Umsetzung der gelernten Methoden und der Seminargestaltung muss nicht nur in der Theorie, sondern vor allem später in der Anwendung reibungslos funktionieren. Ein engagiertes und kooperierendes Handeln seitens des Trainers befähigt die Teilnehmer zur selbstständigen und kreativen Gestaltung künftiger Seminare. Auch hier ist wieder die Wichtigkeit eines guten Praxisbezugs bei den Teilnehmern erkennbar.

Ein weiterer, nicht zu vernachlässigender Punkt ist die Auseinandersetzung mit sich selbst und den eigenen Fähigkeiten. Hierzu zählen unter anderem die Selbst- und Fremdwahrnehmung. Zu wissen, wie man auf andere wirkt, kann von entscheidender Bedeutung für den Erfolg im Beruf sein. Menschen, die versuchen, einem Wunschbild ihrer Person zu entsprechen, können auf andere eine irritierende Wirkung haben. Eine gewisse Inkongruenz im Verhalten führt dazu, dass die Person von anderen ganz anders erlebt wird, als sie es sich wünscht oder erwartet hätte. Verdeutlicht werden kann dies am Beispiel des Johari-Fensters, einem Modell zur Veranschaulichung bewusster und unbewusster Persönlichkeits- und Verhaltensmerkmale.

Besondere Aufmerksamkeit erhält dabei der sogenannte „blinde Fleck“. Er beinhaltet jene Merkmale, die von der betroffenen Person ausgesendet und von den Empfängern auch wahrgenommen werden, über die sich die Person selbst aber nicht bewusst ist. Übungen zur Selbst- und Fremdwahrnehmung eignen sich dafür, Unbewusstes bewusst und damit handhabbar zu machen.Auch die Beschäftigung mit der eigenen Rolle als Trainer und die Stärkung des Glaubens an die eigene Kompetenz sind zentral. 

Theoretische Abschnitte in einem Seminar sorgen für fundierte Kenntnisse über die Möglichkeiten, die den Teilnehmern bei der Gestaltung eigener Seminare zur Verfügung stehen und gewährleisten einen Ausbau der fachlichen Kompetenz. Das Erlernen und Üben unterschiedlicher Methoden gibt Sicherheit und stärkt die Methodenkompetenz. Darüber hinaus haben gruppendynamische Prozesse, wie sie bei Diskussionen oder Gruppenübungen entstehen, eine positive Auswirkung auf die soziale Kompetenz

Die Förderung dieser drei Kompetenzbereiche führt letztendlich zu einer Aufwertung der Handlungskompetenz, was wiederum eine Steigerung der Selbstwirksamkeit mit sich bringt.

Die Möglichkeit, sich selbst auszuprobieren, das Experimentieren mit den eigenen Konzepten und Methoden und ein flexibles Eingehen auf die Bedürfnisse der Teilnehmer runden ein gelungenes Seminar bzw. Training ab. Getreu dem Motto „Übung macht den Meister“ sollte den Teilnehmern ausreichend Zeit zum Probieren, Stolpern und erneuten Probieren eingeräumt werden. Ebenso wichtig ist eine gute Feedback-Kultur. Dadurch können die Teilnehmer darauf aufmerksam werden, wie ihr Verhalten auf andere wirkt, wie sie sich zukünftig verbessern können und, nicht zu vernachlässigen, welche positiven Eigenschaften zum Tragen gekommen sind. 

Fazit: Die Auswertung der Umfrage spiegelt eindeutig wider, dass besonders das Inhaltliche und Zwischenmenschliche von Bedeutung sind. Äußere Faktoren wie Seminarraum, Geschlechterverteilung der Trainer oder eine homogene bzw. heterogene Gruppenzusammensetzung, spielen bei der Auswahl des Trainings eine zu vernachlässigende Rolle. Ein Training bzw. ein Seminar zu gestalten, mit dem die Teilnehmer zufrieden sind, hängt also davon ab, wie praxisorientiert und unterstützend das Training für die Teilnehmenden  ist, sowie wie viel Möglichkeit zur Selbstreflexion gegeben wird. Letztlich befindet sich auch jeder Trainer, jede Trainerin bei entsprechender Reflexion in einem agilen Lernprozess, der mit jedem durchgeführten Seminar und dem erhaltenen Teilnehmer-Feedback eine weitere Schleife zeiht. 

Mehr zu diesem Thema finden Sie in dem Buch "Erfolgreich Seminare und Trainings gestalten", dass Sie mit dem folgenden Link direkt über unseren NowConcept-Bookshop bestellten können: http://bookstore.nowconcept.de