Performance

Das NowConcept®-Lern-Performance-Modell

Wie Sie Trainings und Seminare performancewirksam machen!

Autor: Valentin Nowotny

Optimierung von Trainings und Seminaren in komplexen Firmenumgebungen

Wie lässt sich die Einbindung von Trainings innerhalb von komplexen Firmenumgebungen optimieren? Das NowConcept®-Lern-Performance-Modell zeigt auf, worauf Trainer, Trainingsinstitute und Führungskräfte sowie Verantwortliche für die betriebliche Weiterbildung im Unternehmen zu achten haben.

Immer wieder stehen Personalentwickler und externe Trainingsanbieter vor der Herausforderung, Trainings und Seminare so zu planen, dass diese eine maximale Wirkung im Sinne der definierten Lernziele und der Unternehmensziele bilden. Viele Trainer sind sich nicht immer bewusst darüber, dass Sie Teil eines komplexen Wirkgefüges sind. Das NowConcept®-Lern-Performance-Modell macht die Verantwortlichkeiten deutlich und wo – aus einer systemischen Perspektive – die Optimierungsfelder liegen:

Das NowConcept® Lern-Performance-Modell

Das NowConcept®-Lern-Performance-Modell ist eines der zentralen Systematiken, die in dem Cornelsen Buch "Erfolgreich Trainings und Seminare planen" von Valentin Nowotny und Christiane Tantau beschrieben sind. Im Mittelpunkt stehen all die Faktoren, welche optimales und nachhaltiges Lernen im Rahmen der betrieblichen Weiterbildung beeinflussen. Zudem werden weitere Elemente in den Blick genommen, die eine Verstetigung solcher Lernerfahrungen im Sinne von hilfreichen Generalisierungen unterstützen und damit ebenso zu einer Verbesserung der Lern-Performance-Ratio beitragen.

Die Vermittlung von Leitlinien für Mitarbeitergespräche

Machen wir es an einem Beispiel fest. In einem Seminar sollen die neuen Leitlinien für Mitarbeitergespräche vermittelt werden. Das Zielbild des Trainings:  die Mitarbeiter der zweiten Führungsebene sollen in der Lage sein, effiziente Gespräche auf Basis der neuen Leitlinien zu führen und auch mit schwierigen Gesprächssituationen souverän umgehen können.  

Wo findet das Lernen des Einzelnen statt? Klassischerweise „Off-the-Job“, also im Seminar. Eine solche Maßnahme wird in der Regel vorab geplant und dann von einem Trainer nach einem festgelegten Konzept umgesetzt. Die Merkmale der Maßnahme werden somit vorwiegend durch den Trainer festgelegt, und auch die Ausgestaltung der Inhalte ist stark von der Person des Trainers geprägt.

Manche Unternehmen und auch Weiterbildungsfirmen versuchen jedoch hier auch Einfluss zu nehmen, indem zum Beispiel Trainerleitfäden zentral festgelegt werden oder die Methodik der Trainer vereinheitlicht wird. Der Einfluss des Unternehmens bzw. des Trainingsinstituts auf die konkrete Umsetzung ist jedoch klassischerweise eher gering.

Größer ist hingegen ist der Einfluss auf die Arbeitsumgebung. Gibt es geeignete Räumlichkeiten für Mitarbeitergespräche. Wird die Nutzung der Leitfäden durch ein Belohnungs- und Anreizsystem unterstützt? Welche Dokumentationsmöglichkeiten stellt das Unternehmen bereit?

Darüber hinaus sind natürlich auch Merkmale auf Teilnehmerseite entscheidend für den Erfolg einer solchen Maßnahme. Motivation der Teilnehmer, nutzbare Vorerfahrungen, Bereitschaft Feedback anzunehmen. Wenngleich Trainer innerhalb der Maßnahme auf die Teilnehmermotivation einwirken können, so sagt die Erfahrung jedoch, dass dies nur zu einem gewissen Grad möglich ist. Wenn Teilnehmer bewusst eine Veranstaltung boykottieren, kann kein Trainer diese Teilnehmer in der Regel zu einer aktiven Mitarbeit zwingen.

Systematisches Erinnern und Anstoßen mit „Job-Aids“

Das Lernen wird jedoch nicht nur von der Qualität des „Off-the-Job Lernens“, also der konkreten Maßnahme,  sowie den unterschiedlichen Input-Merkmalen geprägt, sondern ganz wesentlich durch systematisches Erinnern und Anstoßen. Kein Mensch würde annehmen, dass die einmalige Beschäftigung mit einer Vokabelliste ausreicht, um den aktiven Wortschatz in einer Fremdsprache tatsächlich wirksam auszubauen. Von Trainings und Seminaren wird jedoch oft vermutet, dass „die Dinge jetzt sitzen!“. Um nachhaltige Lernprozesse zu ermöglichen, ist jedoch die Erinnerung an das Gelernte und gezielte  Anstöße wesentlich.

Ein Beispiel hierfür sind die sogenannten „Job-Aids“. Es handelt sich um kleine „Hilfsmittel“, welche den Teilnehmern über den Seminartag hinaus zur Verfügung gestellt werden. Dies kann zum Beispiel die Abfolge der einzelnen Gesprächsphasen und weiterer wichtiger Vorgehensweisen in einem praktischen und ansprechend visualisiertem Prozessdiagramms sein, welches jeder Teilnehmer als kleine Erinnerungs-Kärtchen für den „Notfall“ auf die Hand“ bekommt. Zudem sollten zentrale Konzepte und Vorgehensweise für Mitarbeiter in Besprechungsräumen abrufbar sein und die Teilnehmer sollten in regelmäßigen Abständen, z.B. per Mail, an einzelne Konzepte und Vorgehensweisen erinnert werden.

Dies wird bei guten Trainings und Seminaren im Zusammenspiel von Trainer und Trainingsinstitut bzw. dem Unternehmen realisiert. Obwohl dies für den Lernerfolg so wichtig ist, wird es häufig sträflich vernachlässigt. Wir vermuten, dass dies daran liegt, dass sich hierfür niemand zuständig fühlt, ein Gespür für die notwendige Dramaturgie fehlt und /oder Unternehmen und Trainer mit dem notwendigen zeitlichen Vorlauf für die Ausgestaltung, Abstimmung und Produktion der „Job-Aids“ überfordert sind.

Generalsierung des Gelernten notwendig

Gelerntes muss jedoch auch in konkreten beruflichen Situationen angewandt und dabei systematisch reflektiert und ausgearbeitet werden. Häufig krankt dies jedoch daran, dass die Herausforderungen im Job, in unserer Terminologie „On-the-Job Challenges“, nicht ausreichend mit der Maßnahme in Verbindung gebracht werden, da Vorgesetze weder ein Sensibilisierungsgespräch vor dem Seminar führen und noch ein Reflexionsgespräch danach.

Hier ließen sich die Weichen für konkrete Anwendungskontexte in der Praxis besprechen. Zum einen fehlt bei vielen Vorgesetzten das Bewusstsein hierfür, da sie sich noch nie mit der Wirkungsweise von Trainings und Seminaren auseinander gesetzt haben, zum anderen gibt es auch in den wenigsten Unternehmen unterstützende Instrumente wie Gesprächsleitfäden hierzu. Aber auch die Auswertung der Erfahrung im Job, in Bezug auf die Vorzüge und ggf. auch Schwierigkeiten mit den im Seminar bzw. Training erlernten Instrumenten und Vorgehensweise ist entscheidend, um Gelerntes in eine Performance-Verbesserung zu überführen.

Tauschen sich Mitarbeiter über Ihre Erfahrungen regelmäßig aus? Haben sie hierfür die passenden Instrumente? Wird dies vom Trainer angeregt und vom Unternehmen unterstützt?  Auch dieser Bereich, wir nennen es „On-the-Job Experience“, sollte sowohl von Trainer bzw. dem Trainingsinstitut als auch dem Unternehmen initiiert und verstetigt werden.

Da  diese Prozesse weitgehend unbekannt  zu sein scheinen, lässt sich in der Praxis leider immer wieder beobachten, das gut gemeinte und teure Maßnahmen wie Seminare und auch komplexere Trainingsprogramme oft nicht performancewirksam werden, da die im Lern-Performance-Modell beschriebenen Wirkmechanismen nicht beherzigt werden. Wir empfehlen daher auf Basis unseres Lern-Performance-Modells, in einen regelmäßigen Austausch zwischen Trainer bzw. Trainingsinstitut und Unternehmen zu gehen, um weitere Stellschrauben für einen nachhaltigen Trainingserfolg zu finden und diese performancewirksam weiter auszubauen.


Weitere Details zu dem NowConcept®-Lern-Performance-Modell und der Anwendung bei der Planung und Konzeption von Seminaren finden Sie in den Cornelsen Buch „Erfolgreich Trainings und Seminare planen“.


Das LP3 Leadership-Modell von David Fiorucci

Mit diesem interessanten "LP3 Leadership-Modell" von David Fiorucci, Head of Learning & Development von Swiss Life Switzerland, kann eine gemeinsame Sprache und damit ein einheitliches Führungsverständnis im Unternehmen umgesetzt werden. Es schafft die Möglichkeit, Leadership wirksam und stimmig im gesamten Unternehmen zu leben.

Konkret geht es in dem Modell um:

1. das Leadership-Potenzial,
2. die Leadership-Power sowie
3. die Leadership-Performance. 

In neun Aktionsfeldern wird herausgearbeitet, was von einer Führungskraft erwartet wird und mit welchen Mitteln und Maßnahmen die drei Ps unterstützt werden können. Im Mittelpunkt steht hier die Reflexionskompetenz.

Die drei Ps sind in dem Modell multiplikativ zu verstehen, d.h. wenn in jedem Feld maximal 10 Punkte zu verteilen sind, kann eine Führungskraft bis zu 1.000 Punkte erreichen. Um die Leistung von ganzen Organisationen zu begleiten, zu entwickeln und zu erhöhen, gibt es dabei drei Ansatzebenen: den Leader, das Team sowie Partner. 

In einem sehr schön aufgebauten Erklär-Video wird dieses pragmatische Führungs-Modell verständlich dargestellt. Schauen Sie einmal rein, es lohnt sich!

Das Modell ist jetzt auch in Buchform verfügbar. Fiorucci, David & Nast, Thomas (2016): Leader für eine nachhaltige Wirtschaft. Stämpfli-Verlag, 168 Seiten. ISBN: 978-3727214660. 

 

 

 

 

Unternehmen nach vorne bringen mit dem Reiss-Profile® – Eine einmalige Investition

Das Reiss-Profile® ist ein ganz besonderes Instrument, dass die Leistungsfähigkeit und Wettbewerbsfähigkeit in einem Unternehmen nachhaltig beeinflussen kann. Dargestellt werden die sechzehn bestimmenden Lebensmotive eines Mensch, in Form einer ganz persönlichen DNA eines Menschen.

Ein Vorstand berichtet von seinen Praxiserfahrungen wie das Instrument im Unternehmen immer größere Kreise zieht, und das ist in diesem Fall ganz und gar positiv zu verstehen. 

Das das persönliche Involvement bei diesem Instrument ist sehr hoch, denn die Lebensmotive sind für alle Personen im Unternehmen hoch relevant, beruflich wie privat. Das Instrument sucht nicht nach Stärken und Schwächen, sondern stellt interessante Ausprägungen dar, die sich dann im Coaching oder auch in Workshops gemeinsam entwickeln lassen. So wird "dem Menschen, dem Individuum und somit auch dem Unternehmen geholfen" so Dr. Dahmer.

"Wie muss der einzelne angesprochen werden, um motiviert zu sein?" und "Wie offen und transparent kann und will ein Unternehmen sein?" Fragen wie diese beantwortet Herr Dr. Jürgen Dahmer, ein ehemaliger Vorstandsvorsitzender eines großen und wichtigen deutschen Industrieunternehmen. Gerade in Abgrenzung zur Assessmet-Center-Methodik, bei der sich die "Selbstdarsteller" die Klinke in die Hand geben, lobt Dr. Dahmer die Vorzuge des Reiss-Profile® als ein Instrument, welches in die Tiefe geht, das die wirklich wichtigen Dinge und das Wertesystem eines Menschen beinhält. 

Doch schauen und hören Sie selbst was Dr. Dahmer in diesem informativen und übrigens auch höchst amüsanten Talk-Show-Beitrag zu sagen hat: Videoausschnitt zur Anwendung des Reiss-Profile® im Unternehmen: http://youtu.be/mVpMFGcbTOI

Bei Fragen nach den Einsatzmöglichkeiten des Reiss-Profile® im Unternehmen, z.B. in Workshops aber auch in Einzelcoachings wenden Sie sich gerne vertrauensvoll an uns, wir verfügen über mehrere zertifizierte Reiss-Profile® Master in unserem Coach- und Trainer-Stamm, unsere Kontaktdaten finden Sie hier.

Kennen Sie Ihre Personalbilanz? - Wie Unternehmen und Mitarbeitende hiervon profitieren können

Die Personalkosten sind in den Unternehmen einer der größten Kostenblöcke. Warum ist also die DNLA Personalbilanz ein so wesentlicher Erfolgsfaktor in Ihrem Unternehmens?

Nach vielen Studien sind nicht wenige Mitarbeiter mit Ihrer beruflichen Situation unzufrieden und haben oft schon innerlich gekündigt. Die Gründe dafür liegen oft in der Führung und in den wahrgenommenen Einflußspielräumen. 

Die Personalbilanz macht deutlich, ob und inwieweit Leistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft und Leistungsmöglichkeit bei den MitarbeiterInnen im Unternehmen gegeben sind. Was muß bei jedem Einzelnen getan werden, um die emotionale Bindung an das Unternehmen, die persönliche Performance und die Zielerreichung nachhaltig zu heben?

Als Ergänzung zu den üblichen Kennzahlen wird hier das wirkliche Kapital, nämlich alle Menschen auf der Payroll, "von ganz unten bis ganz oben" auf das jeweilige Leistungsniveau hin analysiert. Die Analyse der sozialen Kompetenzen stehen hier im Mittelpunkt. Unter- und Überforderungen können leicht erkannt, und individuelle Entwicklungsmöglichkeiten schnell identifiziert werden. Die konkrete Arbeit an der Zufriedenheit jedes einzelnen Mitarbeiters geht so einher mit einer Verstetigung des unternehmerische Erfolgs, und ungehobene Potenziale in der Belegschaft werden zu Wachstumstreibern. Weitere Details zur DNLA Personalbilanz finden Sie auch auf unsere Webseite.

Wie kann also die Personalbilanz auch ihr Unternehmen nach vorne bringen? Lassen Sie uns das gerne klären in einem persönlichen Telefonat oder auch gern in Form einer interessanten Präsentation in Ihrem Hause. Sprechen Sie uns gern hierauf an, der zertifizierte DNLA-Berater Valentin Nowotny steht Ihnen für ein Telefonat oder eine Terminvereinbarung jederzeit zur Verfügung: +49 (0)30 49 80 45 00 bzw. info(at)nowconcept.de