Seminare

Das NowConcept®-Lern-Performance-Modell

Wie Sie Trainings und Seminare performancewirksam machen!

Autor: Valentin Nowotny

Optimierung von Trainings und Seminaren in komplexen Firmenumgebungen

Wie lässt sich die Einbindung von Trainings innerhalb von komplexen Firmenumgebungen optimieren? Das NowConcept®-Lern-Performance-Modell zeigt auf, worauf Trainer, Trainingsinstitute und Führungskräfte sowie Verantwortliche für die betriebliche Weiterbildung im Unternehmen zu achten haben.

Immer wieder stehen Personalentwickler und externe Trainingsanbieter vor der Herausforderung, Trainings und Seminare so zu planen, dass diese eine maximale Wirkung im Sinne der definierten Lernziele und der Unternehmensziele bilden. Viele Trainer sind sich nicht immer bewusst darüber, dass Sie Teil eines komplexen Wirkgefüges sind. Das NowConcept®-Lern-Performance-Modell macht die Verantwortlichkeiten deutlich und wo – aus einer systemischen Perspektive – die Optimierungsfelder liegen:

Das NowConcept® Lern-Performance-Modell

Das NowConcept®-Lern-Performance-Modell ist eines der zentralen Systematiken, die in dem Cornelsen Buch "Erfolgreich Trainings und Seminare planen" von Valentin Nowotny und Christiane Tantau beschrieben sind. Im Mittelpunkt stehen all die Faktoren, welche optimales und nachhaltiges Lernen im Rahmen der betrieblichen Weiterbildung beeinflussen. Zudem werden weitere Elemente in den Blick genommen, die eine Verstetigung solcher Lernerfahrungen im Sinne von hilfreichen Generalisierungen unterstützen und damit ebenso zu einer Verbesserung der Lern-Performance-Ratio beitragen.

Die Vermittlung von Leitlinien für Mitarbeitergespräche

Machen wir es an einem Beispiel fest. In einem Seminar sollen die neuen Leitlinien für Mitarbeitergespräche vermittelt werden. Das Zielbild des Trainings:  die Mitarbeiter der zweiten Führungsebene sollen in der Lage sein, effiziente Gespräche auf Basis der neuen Leitlinien zu führen und auch mit schwierigen Gesprächssituationen souverän umgehen können.  

Wo findet das Lernen des Einzelnen statt? Klassischerweise „Off-the-Job“, also im Seminar. Eine solche Maßnahme wird in der Regel vorab geplant und dann von einem Trainer nach einem festgelegten Konzept umgesetzt. Die Merkmale der Maßnahme werden somit vorwiegend durch den Trainer festgelegt, und auch die Ausgestaltung der Inhalte ist stark von der Person des Trainers geprägt.

Manche Unternehmen und auch Weiterbildungsfirmen versuchen jedoch hier auch Einfluss zu nehmen, indem zum Beispiel Trainerleitfäden zentral festgelegt werden oder die Methodik der Trainer vereinheitlicht wird. Der Einfluss des Unternehmens bzw. des Trainingsinstituts auf die konkrete Umsetzung ist jedoch klassischerweise eher gering.

Größer ist hingegen ist der Einfluss auf die Arbeitsumgebung. Gibt es geeignete Räumlichkeiten für Mitarbeitergespräche. Wird die Nutzung der Leitfäden durch ein Belohnungs- und Anreizsystem unterstützt? Welche Dokumentationsmöglichkeiten stellt das Unternehmen bereit?

Darüber hinaus sind natürlich auch Merkmale auf Teilnehmerseite entscheidend für den Erfolg einer solchen Maßnahme. Motivation der Teilnehmer, nutzbare Vorerfahrungen, Bereitschaft Feedback anzunehmen. Wenngleich Trainer innerhalb der Maßnahme auf die Teilnehmermotivation einwirken können, so sagt die Erfahrung jedoch, dass dies nur zu einem gewissen Grad möglich ist. Wenn Teilnehmer bewusst eine Veranstaltung boykottieren, kann kein Trainer diese Teilnehmer in der Regel zu einer aktiven Mitarbeit zwingen.

Systematisches Erinnern und Anstoßen mit „Job-Aids“

Das Lernen wird jedoch nicht nur von der Qualität des „Off-the-Job Lernens“, also der konkreten Maßnahme,  sowie den unterschiedlichen Input-Merkmalen geprägt, sondern ganz wesentlich durch systematisches Erinnern und Anstoßen. Kein Mensch würde annehmen, dass die einmalige Beschäftigung mit einer Vokabelliste ausreicht, um den aktiven Wortschatz in einer Fremdsprache tatsächlich wirksam auszubauen. Von Trainings und Seminaren wird jedoch oft vermutet, dass „die Dinge jetzt sitzen!“. Um nachhaltige Lernprozesse zu ermöglichen, ist jedoch die Erinnerung an das Gelernte und gezielte  Anstöße wesentlich.

Ein Beispiel hierfür sind die sogenannten „Job-Aids“. Es handelt sich um kleine „Hilfsmittel“, welche den Teilnehmern über den Seminartag hinaus zur Verfügung gestellt werden. Dies kann zum Beispiel die Abfolge der einzelnen Gesprächsphasen und weiterer wichtiger Vorgehensweisen in einem praktischen und ansprechend visualisiertem Prozessdiagramms sein, welches jeder Teilnehmer als kleine Erinnerungs-Kärtchen für den „Notfall“ auf die Hand“ bekommt. Zudem sollten zentrale Konzepte und Vorgehensweise für Mitarbeiter in Besprechungsräumen abrufbar sein und die Teilnehmer sollten in regelmäßigen Abständen, z.B. per Mail, an einzelne Konzepte und Vorgehensweisen erinnert werden.

Dies wird bei guten Trainings und Seminaren im Zusammenspiel von Trainer und Trainingsinstitut bzw. dem Unternehmen realisiert. Obwohl dies für den Lernerfolg so wichtig ist, wird es häufig sträflich vernachlässigt. Wir vermuten, dass dies daran liegt, dass sich hierfür niemand zuständig fühlt, ein Gespür für die notwendige Dramaturgie fehlt und /oder Unternehmen und Trainer mit dem notwendigen zeitlichen Vorlauf für die Ausgestaltung, Abstimmung und Produktion der „Job-Aids“ überfordert sind.

Generalsierung des Gelernten notwendig

Gelerntes muss jedoch auch in konkreten beruflichen Situationen angewandt und dabei systematisch reflektiert und ausgearbeitet werden. Häufig krankt dies jedoch daran, dass die Herausforderungen im Job, in unserer Terminologie „On-the-Job Challenges“, nicht ausreichend mit der Maßnahme in Verbindung gebracht werden, da Vorgesetze weder ein Sensibilisierungsgespräch vor dem Seminar führen und noch ein Reflexionsgespräch danach.

Hier ließen sich die Weichen für konkrete Anwendungskontexte in der Praxis besprechen. Zum einen fehlt bei vielen Vorgesetzten das Bewusstsein hierfür, da sie sich noch nie mit der Wirkungsweise von Trainings und Seminaren auseinander gesetzt haben, zum anderen gibt es auch in den wenigsten Unternehmen unterstützende Instrumente wie Gesprächsleitfäden hierzu. Aber auch die Auswertung der Erfahrung im Job, in Bezug auf die Vorzüge und ggf. auch Schwierigkeiten mit den im Seminar bzw. Training erlernten Instrumenten und Vorgehensweise ist entscheidend, um Gelerntes in eine Performance-Verbesserung zu überführen.

Tauschen sich Mitarbeiter über Ihre Erfahrungen regelmäßig aus? Haben sie hierfür die passenden Instrumente? Wird dies vom Trainer angeregt und vom Unternehmen unterstützt?  Auch dieser Bereich, wir nennen es „On-the-Job Experience“, sollte sowohl von Trainer bzw. dem Trainingsinstitut als auch dem Unternehmen initiiert und verstetigt werden.

Da  diese Prozesse weitgehend unbekannt  zu sein scheinen, lässt sich in der Praxis leider immer wieder beobachten, das gut gemeinte und teure Maßnahmen wie Seminare und auch komplexere Trainingsprogramme oft nicht performancewirksam werden, da die im Lern-Performance-Modell beschriebenen Wirkmechanismen nicht beherzigt werden. Wir empfehlen daher auf Basis unseres Lern-Performance-Modells, in einen regelmäßigen Austausch zwischen Trainer bzw. Trainingsinstitut und Unternehmen zu gehen, um weitere Stellschrauben für einen nachhaltigen Trainingserfolg zu finden und diese performancewirksam weiter auszubauen.


Weitere Details zu dem NowConcept®-Lern-Performance-Modell und der Anwendung bei der Planung und Konzeption von Seminaren finden Sie in den Cornelsen Buch „Erfolgreich Trainings und Seminare planen“.